推荐人力资源管理中的数据思维

作者王立娟更新于：2018-05-03 10:26 5512

人力资源管理中的数据思维

听了北大教授王汉生讲解他写的《数据思维》这本书后，有了分享数据思维这篇文章的动机。

大数据的概念这几年越来越火，大数据运用的领域也越来越广泛。在人力资源领域，数据思维也是非常重要的一种思维方式。但无论数据概念如何火爆，我们需要思考的是如何让数据为我们的工作服务？如何能提升我们的职业价值及优化我们的工作流程？

最开始具备数据思维，是源于刚从事人力资源工作时，公司组织干部海选的“双百工程”，我负责人员通知、物资准备等辅助工作，也有幸旁听了面试环节。当时干部选拔的一个重要环节就是业务报表分析能力的考察，每个参选的干部都会拿到一张数据报表，通过报表分析业务区域，及存在的问题，以及改善建议。当时就感觉很神奇，密密麻麻的一张数据表格，还隐藏了那么多的玄机。

第一次成功运用数据分析，是在一家集团企业任职分公司人力资源经理时，当时分管五个分公司人力资源工作，其中分管的一家分公司所属地在山东省会济南，当时在年度调薪时，集团给的预算调整幅度济南要低于青岛，集团的理由是济南人员稳定，薪酬水平无需提高。当集团批复意见下来时，我没有反驳，而是让数据中心给我提取了几组数据，分别是各分公司年度人员流失率、人工费用率、人均产值、招聘满足率、员工司龄结构。通过数据分析，济南分公司人员流失率、招聘满足率高于青岛，人工费用率、人均产值低于青岛。通过数据对比可以有利反驳集团关于济南分公司人员稳定的结论。济南分公司只所以没有像青岛一样爆发人员缺编问题，并非是人员稳定，而是招聘力度大，但员工流失率高，新员工占比的加大降低了人工费用率，同时新员工因技能不熟练，导致人均产值低，这是一系列的连锁反应。针对各项数据做了一个对比分析，并出具了分析报告，最终集团调整了济南分公司的薪酬预算。

曾任职的企业聘请过一个日本管理团队，主要梳理公司的业务流程及标准再造。日本人管理精细化程度非常高，基于日本人的管理要求，公司开始主张向管理要效益，一线人员的班次成为了关注点。公司安排人力所有的同事到一线去考察班次的合理性。因我本身在企业里做过HRBP，应该算得上业务部门中最懂人力资源管理的，在人力资源部门中最懂业务的。基于公司的关注点，我提取了两个关键数据，一个是每个时段的在岗人数，一个是每个时段的客流人数，两个数据在同一个坐标轴中生成两条不同的曲线，从而比对两条曲线是否趋同。再分析每个岗位的曲线图，根据不同岗位的工作性质分析排班的合理性。例如服务窗口类的岗位，如果客流量最大的时段并不是在岗人员最多的时段，说明人员并没有得到最大限度的利用，存在人力资源的浪费。这是人力资源通过数据分析创造业务价值。

数据思维可以运用到人力资源的各个领域，这是一个很深的课题，也曾计划开发过人力资源的数据概念课程，PPT做了二十几页，但总感觉和自己所要达到的效果还有差距。但这个课题还是计划继续做下去。

数据思维本身没有价值，如何把抽象的概念转化成生产力，是我们HR从业者思考的维度。

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