招聘新员工入职的法律风险防范技巧之八问

作者辉昕 2018-04-24 10:27 58349

内容来自 2018-05-02 打卡话题

　　金三银四我们都在聊招聘，提到招聘，相信很多的朋友都会说，招聘真难啊！怎么就是招不到人呢？可是，今天主任想告诉大家的是，如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范，即使你把人招到，你将会更难！为了避免大家范相关的错误，给自己及企业带来不必要的麻烦。今天，我们就来聊一聊，招聘新员工入职的法律风险防范技巧及策略。

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招聘新员工入职的法律风险防范技巧之八问

第一问：新入职的试用期解除员工需要提前30天通知吗？

答：试用期解除员工是否需要提前三十天。试用期解除是否需要提前三十天或者说是否需要支付经济补偿金，最关键的是什么，是看我们解除的理由。如果说是被证明不符合录用条件的，既不需要提前，也不需要这个支付经济补偿金。如果试用期员工严重违反用人单位规章制度的。也不需要提前也不需要这个支付经济补偿金，但是如果说。另外一种情形，你用不能胜任来解除的，那么。要经过培训或者调岗培训或者调整以后仍然不能胜任的，这时候，我们怎么解除，要提前三十天。或者额外支付一个月代通知金同时还要根据他的工作年限支付相应的经济补偿金，所以。是否需要支付看解除的理由，这是关键。

第二问：员工薪资15000元可以在劳动合同中约定加班基数为1890元（南京市目前最低工资标准）吗？

答：薪资一万五在劳动合同中约定加班基数1890。这个特别说明一下，在江苏是可以的，因为江苏工资支付条例里面说的非常之清楚，加班工资的基数可以双方约定。所以在江苏可以的，但是确实有的省份啊，这个有争议啊，所以江苏没有问题。

第三问：录用大四还有3个月毕业的学生，签订实习协议，是否可以什么都不用缴纳？

答：大四还有三个月未毕业的学生在劳动法上面来讲，他还不是真正意义上的劳动者，所以。无需要交纳这个社保也没办法签订劳动合同，但是我们要签订实习协议。那么我们用实习生实际上他的风险和我们用这个退休返聘的风险差不多。因为他是学生，然后我们又在岗位当中实习了，同时的社保有交不起来，所以我们一般的操作是这个为他购买商业保险，以防万一。

第四问：如果员工录用时，因员工个人原因没能提供交社保资料，超过3个月怎么办？

答：员工录用的时候，个人原因，没能提供交社保的资料超过三个月。那么实际上风险还是在我们身上，社保的缴纳绝不因为员工存在什么责任，导致这个没有交，所以责任就跟单位没关系了，不会。所以为什么我们在入职的时候要办入职手续，就是在他正式入职之前把所有的资料都收齐。所以这是关键。所以员工资料没有交最终，受害的还是我们企业的HR，所以这个特别要注意。

第五问：实习学生离职了，购买的商业保险是否要退还给公司？

答：学生离职了也不存在购买的商业保险退还公司，因为商业保险一般都是消费险，那当然，你可以提前跟这个学生约定，比如说你提出离职了，还要承担什么费用，所以这是第一个。第二个是什么，我们也不介意要，因为本身商业保险，费用是很低的，而且我们现在一般的操作是什么，我们是买这种名额的。比如说一百个名额。不限定的一百个具体的人，哪个其中有一个人走了，我可以换一个名额，所以基本上对于单位来讲。没什么太大的损失，所以我们也不介意说让学生把这个几十块钱再退回来，意义不大。

第六问：新入职试用期无参保，如果有员工工亡，那72000的一次性工亡补助金全是公司承担吗？可以协商吗？

答：所以试用期如果不参保，一定要购买商业保险，这是第一个关键。第二个关键就是试用期出现意外的时候立刻去补交，立刻去补交，立刻去补交，重要的事情说三遍。

第七问：如果是外派员工工作地点不固定，合同工作地点怎么约定？

答：如果是外派员工工作地点不固定，可以约定常驻地点。可以和员工做个约定，因为工作需要，外派，至省内或者全国相应的门店。比如：“常驻地点南京。且员工接受出差和常驻外派，甲方有权根据实际经营管理需要进行安排，包括但不限于派乙方到外地出差处理事务或外派到外地及外单位从事相关业务工作。”

第八问：新入职员工试用期工资很低，但转正后确实高出很多，怎样操作，才更妥当？

答：如果试用期很低，转正之后很高，这里面有个问题，因为考虑到人力资源管理的角度。试用期那么低，我们在招聘的时候是不是有难度。所以我们劳动法有这样的规定，或者我们在实操当中，试用期跟转正工资的这个有合理的差异，它是基于很多因素的，不是我们想当然的，试用期发个两千，转正之后，发个六千。这是不对的，因为每个人的价值在试用期和转正之后应该差异没有那么大。

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