新员工培训对企业非常重要。当企业不大时，新入职的员工不多，上级领导在新员工入职时多教导、多指点就可以了，根本用不着安排新员工培训。随着企业不断发展壮大，新员工越来越多，来自不同原来企业、不同文化价值观的员工进入到公司，思想和行动越来越复杂，员工越来越难管理。同时外部激烈的竞争环境逼迫企业必须规范化运作，在这种情况下再不组织新员工培训就不行了。所以说，新员工培训也是企业发展到一定阶段的产物。
笔者曾经一手将一个公司的新员工培训体系搭建起来，从无到有，大致会存在以下五个方面的突出问题：
问题1：应届毕业生和社招员工的培训需求不一致。
问题2：一线员工与非一线员工的课程安排问题。
问题3：先培训再上岗还是先上岗后培训的问题。
问题4：部门希望新员工尽快上岗而人力资源部希望培训完再上岗的矛盾。
问题5：培训兼职讲师与本职工作的冲突问题。
针对问题1的策略：
新员工中既有应届毕业生又有社招员工，我建议尽量不要放到一起培训。应届毕业生可塑性较强，缺乏经验，实践一片空白，但学历较高是公司的潜力股。如果将他们放在与社招员工一起培训，难免在培训过程中受到社招员工的影响和干扰。社招员工因为其经验较丰富，来自不同企业，有的人形成了思维定势，要使其接受新公司的企业文化也比较困难。对于两者，在教学方法、课程安排及教学层次上就应该有所区别。大多数应届毕业生的招聘都是通过校园招聘渠道，完全可以安排某个时间点集中入职，以方便进行新员工培训。
针对问题2的策略：
一线员工与非一线员工的培训诉求和培训侧重点是不一样的。我之前服务过一家大型的民营上市公司，这家公司每年的销售额是20亿，员工规模3000人。在新员工入职培训方面这家公司做得还是比较专业和完善的。例如，面对不同部门、不同岗位的社招员工，人力资源部安排的新员工培训课程可以进行灵活变化。我打个比方，某期新员工集训时，大部分学员是一线技工，我们便会相应增加质量意识、5S现场管理、消防安全的课程，并延长产品知识、安全生产等课程的课时。如果某一批新学员研发人员居多，我们则会增加专利和知识产权的培训课程。如果管理人员较多，我们会安排有关领导力的课程。因此，新员工培训课程不是一成不变的，可以根据学员的情况灵活调整。而且每一门课程都配置了至少两名培训讲师（一名后备），至少两个课程版本（一线员工版和非一线员工版），以适应针对不同学员群体的灵活切换。
针对问题3的策略：
新员工培训经常遇到入职人数不多是否开展培训的问题。如果不管人数多少都进行培训，无异于是对公司培训资源的浪费，如果等到一批人齐了再通知报到，部门又急着用人。这里就会有一个先培训后上岗还是先上岗后培训的问题。
我的建议是：将新员工培训一分为二分两次进行，前半部分叫做新员工简训，后半部分叫做新员工集训。区别是简训主要采用视频教学，新员工入职公司的第一天进行，观看教学视频不需要老师到场，这大大节省了时间和成本。但观看录制的视频也有缺点，就是互动性不强，你不清楚新员工是否掌握。所以我建议简训后安排笔试考试，给新员工一些压力，也能测试新员工是否认真看视频。因为是简训，培训的时间一般3到4小时即可，内容就是要求新员工必须掌握的员工手册及安全方面的内容。至于企业文化、职业素养、产品知识的课程都可以放到新员工集训时进行。简训考核合格后就可以马上办理入职手续了。新员工集训则是待新员工人数达到一定量的时候，比如30-40人达到开班的条件。我们原来一般1个月做一次集训。集训是对之前简训培训内容的细化，大部分需要学员掌握的课程在集训时完成。
针对问题4的策略：
部门总是希望新员工培训时间越短越好，培训效果越高越好，但实际上这两块很难两全其美。部门在培训时经常给培训部门施加压力，以业务忙为借口，在培训过程中要求新员工请假或以后补训。在制定新员工培训制度时，我建议将考勤和培训行为规范写入。在新员工培训期间，其管理权限和考勤均有培训部门负责。部门无权单方面要求新员工到部门上班或批准学员休假。如因特殊情况，请假必须经人力资源部高管同意方可。原则上新员工集训期间是不批假的。
新员工也有把柄抓在我们手上，就是他的转正。如果新员工不参加新员工集训并考核合格是不允许转正的。这次不参加集训下次必须无条件参加补训，也就是说不参加新员工培训的延迟机会有且仅有一次。
针对问题5的策略：
培训讲师是新员工培训的核心资源，担任培训讲师的绝大多数是公司内部员工，因为他们有本职工作要做，在培训时间上可能与上班时间产生冲突。
前面我也提到过，一门课程储备多名培训师，这个人没时间另外一个人可以补上。当然前提条件是：不管几个人可以上课，每名培训师都是要通过资格认证的，不是随便一个人都可以上台给新员工讲课的。实践中，不是每个培训师都会讲得一样好，但至少每个候选人都应该过得去。在一般情况下，既然你更受欢迎，我们会将某名培训师作为第一选择，其他人是第二、第三选择。
二是对培训师的激励。为什么培训师一定要给新员工授课？当然一方面讲师可以通过培训提高其自身演讲水平和表达能力，但这不是最主要的。因为很多人的水平已经很高了，他们并不需要通过培训这一途经来提高能力。另一方面，给新员工培训只是兼职有可能会耽误他们宝贵的上班时间，导致他们必须加班去完成工作。基于以上，我认为对于兼职的培训师是一定要给课酬的。而且我认为最低不能低于他平时上班的酬劳。做过培训的人就知道，培训备课、准备PPT、练习试讲这些培训前准备工作才是最耗时间也是最累的，真的到了培训的时候只要正常发挥就可以了。关于培训师课酬的设计也有技巧，我之前公司做得比较细，培训课酬会根据培训师的培训效果评估分、培训师级别、培训时间段(上班时间or休息时间)、培训时间长短来乘以不同系数。如果一名培训师级别越高，培训时间越长，培训效果评估分越高，又是在自己的休息时间培训，他们的课酬可能达到每小时200-300元，这是一笔很可观的收入了。
要做好培训师的激励，公司还应该努力构建一种培训和学习的文化。尊师重教，授人以渔也是一份荣耀和责任，公司应该人人争当培训师。小编建议人力资源部定期组织开展优秀培训师评选，将担任培训师、授课课时、培训效果评估分与员工晋升、加薪、年终奖、评优评先等结合起来。
三是，在新员工培训前与培训师预约上课时间，以便他们提前安排好工作，按时到场授课。
上榜得茅豆
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