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4月培训月匆匆而过，今天带来培训与绩效相结合的绝对干货，希望大家看文章之前点击订阅，一个关注就会让我们倍感荣耀！
文|任康磊
对培训部门的考核需要注意，因为培训部门属于职能管理部门。完全用指标和数据生搬硬套的考核其实不会起到很好的效果。
我个人建议对培训部门的考核，定性指标的比例不要低于40%。
然而实际操作起来很多人不喜欢用定性的指标，觉得定量指标就是王道。可这时候问题反而出现了。绩效指标全部设置成定量的指标，并不一定就意味着绩效管理的结果一定会是公正和公平的。
事实上，那些特别强调并要求绩效指标必须全部量化的管理者，往往是不愿意面对自己对下属评价后下属可能会有的反应或者是自身不具备对下属工作的评价能力。
总之，从某种意义上说，这样的管理往往是想逃避责任或者不称职的。
所以，设置什么指标是一方面，怎么设置指标更重要。
常见的对培训部门考核的指标内容如下（仅供参考）。
1.培训计划完成率
计算公式=（考核期内实际实施培训的数量÷培训计划中的培训数量）×100%
这里需要注意，首先在培训计划的制定环节，人力资源部就应当管控，而不是在计划都定好了以后再想起来评估。
另外，这个指标并不是完成了就是好的，实施和评估的时候要注意考虑实际情况。有时候可能因为计划是年初定的，年中时情况早就变了，按理不需要培训了。但是如果死板的执行培训计划，想培训还不简单，培训部肯定是能完成的。但是结果可能造成培训资源浪费，完成了指标，却浪费了成本。
2.培训学员满意度
计算公式=（考核期内对培训满意的参训学员人数÷全部被调查参训学员人数）×100%
参训学员的满意度从一个侧面反映了培训第一层（反应层面）的评估。
这里需要注意这个指标的来源，因为很多时候这个数据的来源本身也是培训部。那么，有作假的可能性。人力资源部要注意对数据的收集过程，要对数据做检查和评估。
3.培训讲师满意度（内部客户）
计算公式=（考核期内对培训讲师满意的内部客户数量÷考核期内全部被调查的内部客户数量）×100%
这个指标从某个层面反映了学员对培训部选择和培养的培训讲师的满意度，同样对应着培训第一层（反应层面）的评估。
这里为什么没有直接写培训学员而写的内部客户呢？
因为可以评价培训师选择和培养的不一定只有学员，学员常常是被动的在受众的层面。
而从管理层面，对于培训师的选择和培养工作的质量，也是可以有人力资源部负责人来直接给予定性评价的。
4.培训后学员知识达标率
计算公式=（考核期内培训后学员参加考试合格的学员人数÷考核期内培训学员总人数）×100%
这个指标对应着培训的第二层（学习层面）的评估。
5.培训后学员行为改善率
计算公式=（考核期内培训后学员行为明显改善的学员人数÷考核期内培训学员总人数）×100%
这个指标对应着培训的第三层（行为层面）的评估。
6.培训后学员绩效改变率
计算公式=（考核期内培训后学员绩效明显改善的学员人数÷考核期内培训学员总人数）×100%
这个指标对应着培训的第四层（结果层面）的评估。
除此之外，还可以考核
培训课程开发的数量和质量；
培训预算费用使用情况；
培训人次、培训场次；
培训档案存档情况；
等等。
对培训的四级评估具体是什么可以拓展阅读：如何做好培训评估
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