人才培养新趋势：设计混合式学习项目

组织人才培养新趋势-设计混合式学习项目

本文作者/田之富_第一胜任力

前言

在最近几年的全球人才学习的风向标：美国ATD大会上，混合式学习几乎成为企业学习的“标准配置”，很多企业，如Yum！、IBM、UPS、AT&T、Aerospace、Oracle等，都广泛采用这种学习方法。如在百盛集团的应用学习技术的案例中，很多培训项目，无论是基层员工、领班，还是领导力开发，都采用了混合式学习的方法，将课堂培训和在线学习、评估、教练辅导以及在岗实践、考试等多种学习形式结合起来。
培训2.0时代，混合式学习将成为组织学习培训的主角。

第一部分、培训2.0时代，混合式学习成为主角

在刚刚过去的21世纪第一个10年，中国成为名副其实的经济增长冠军，据IMF数据，中国经济GDP从2000年的9.9万亿元增长到2016年的12万亿美元，超出日本近3倍，2016年110多家中国企业成为全球500强。企业在快速成长的过程中，特别是“后金融危机时代”，组织对人才培养的需求越来越迫切，OD、TD、组织发展部、学习发展部、企业大学、首席人才官、首席知识官等部门、职称应运而生，培训与人才发展成为企业快速发展和提升核心竞争力的加速器。

图示1-培训v1.0和v2.0对比

优秀的企业已经在员工培训体系的建设上，已经全面从1.0时代跨越到2.0时代，重要的对比有：

• 从关注投入，到关注员工的行为改变、业绩达标、领导力提升等产出；

• 资源需求从经费、师资等转变为人才策略、学习机制和学习型组织的氛围；

• 资源投放总分散和面面俱到到“上接战略、下接绩效”，投放在关键人才和关键领域并能做到持续性；

•培训内容也从专业知识转化为量身设计的、以学员为中心的、混合式设计、内部外师资结合的岗位胜任力、战略文化培训；

• 评估也更加趋向行为和结果评估（柯氏3-4级）

对大部分企业来说，培训学习体系的转型，并非易事。

我们曾经对某国有大型企业的某省培训中心的调研，本调研模式我们采用了引导技术工作坊形式，在动态对话环节呈现出来的组织培训学习现状。我们会看到：

Ÿ • 从业务部门的视角，业务经理们普遍对培训部门的工作不认同：不给力-缺人才缺能力、不理解-不知道培训部门在忙啥、不认同-培训跟业务脱节太大、不满意-对培训工作的成果没感觉…

Ÿ • 从培训学习部门的视角，则呈现出来培训管理人员的无奈：不支持-领导和业务部门经理不关心/缺勤率居高不下、不重视-一线忙于业务抽不出时间参加学习、不主动-学习意愿和危机意识不强、不支撑-内部资源不足…等等

图示2-企业培训学习现状

以上的案例还是国内最优秀的央企的培训现状，那就更不用说一些民企了。由此我们反思，问题出在哪里，有什么好的破解之道吗？

Ÿ • 内部讲师的培养和课程开发最近几年得到企业大规模普及，特别是以行为转变和绩效问题解决的课程开发（崔连斌老师等），以及相应的内部讲师体系培养，在各大企业得到充分的应用；

Ÿ • 培训评估和培训审判，这起因与柯氏评估模型的提出者老柯的逝世，和小柯《培训审判》有关，在国内，两本培训领域畅销书康至军老师的《人力资源开发地图》和用友大学校长田俊国老师《上接战略、下接绩效，培训应该这样搞》引发培训界轰动就可见一斑；

Ÿ • 学习地图和学习路径图，作为关键岗位人才培养体系的规划理念，因为朱春雷老师的推动成为大家的热词。其实理念和技术并不复杂，学习地图更多是从任职资格标准做起，学习路径图则坚持从业务专家的工作分析，为关键岗位人才的培养设计精细化的成长旅程。最后在落地层面，一是落地到了一些精品课程的开发，一是得到了SABA等人才管理系统的固化；

Ÿ     • 6D、绩效改进技术等则再次推动了培训学习项目设计的理念。到今天，很多培训管理员已经不再把自己定位在搬桌子、请老师的初级阶段，而是上升到了做内部顾问的高度。而在培训市场上，则呈现出更加专业化的状况，以微咨询项目的设计越来越多，教练、行动学习催化师、专业领域的版权课程也越来越多，包括TCC自主研发的领导力测评系统和版权课程《领导力自我认知与发展》工作坊，都可以嵌入到人才培养项目中，支持学习项目的绩效转化。

混合式学习是为一群参与者而设计的一套经验式学习流程，学习的进行需要一段时间，由各式各样正式与非正式的学习元件及活动组成。一套设计完备的学习旅程可能很复杂也所费不菲，那为什么我们还要规划这样的混合式学习项目，设计混合式学习项目，能实现什么样的目标？

混合式学习设计的目标，需要直指组织绩效，或者学员的行为转变。因此，绩效分析并计算混合式项目的学习收益，是设计混合式项目的前提（可以参考培训效益的评估方法）。

从企业培训体系的规划思路上看，我认为针对能力提升的执行层员工培训，可以从规范化标准化的课程体系，以内部讲师为主投入资源就好。

而对于经营决策层人员，则更多面对的是没有标准答案的、解决问题/策略执行等劣构问题，这样的人才培养项目则更适合设计混合式学习，而不能仅仅给大家上课了。立身越高，价值越大，建议大家把有限的培训资源，投放在能够产出绩效更大的层面，即，更多资源投放要关注在战略驱动和问题驱动的层面，更多关注在解决企业的劣构问题（关于劣构问题和良构问题，请大家在网络上参考学习，此处不再赘述）。

图示3-混合式学习的目标-聚焦劣构问题，突破组织业绩

混合式学习的学习内容，更多基于工作任务和工作场景提炼。组织学习的内容，一般来源于2个层面：一个来源于组织的绩效问题改善，另一个则来源于人才培养和发展需求：

• 源于绩效改善的学习，一般会从工作任务分析，提炼学习要素，对标组织能力现状，确认学习需要达成的目标和绩效结果。这类混合式学习的内容一般针对关键岗位，通过跟最佳实践者（业务主题专家）的深度调研取得；

• 源于企业人才发展的学习，一般会根据胜任力模型（最佳实践者的标准），根据组织战略和文化要求，提炼学习内容，确认学习目标。这类学习设计更多从组织战略要求，并结合人才能力评测缺失项，对标设计学习内容。

图示4-混合式学习的内容-基于工作场景，来自最佳实践

针对学习要素的分解，要基于建构主义开发。基于学员来自企业关键人才和管理人才，针对学习要素的学习，更多从建构主义教学主张设计，会对混合式学习项目的最终效果有帮助。

•混合式学习项目一般会持续1个月甚至半年、1年，一般都会课堂学习的同时，设计行动学习主题，让学员在工作解决实际问题的同时，发挥自己的建构学习的能力；

•基于领导人才发展的学习项目，一般会设计教练辅导，这也是建构教学的应用之一，让学员在自我反思和教练对话过程中，完成对新知识的建构；

• 当然在课堂教学过程中的建构教学更为重要，发挥这些专家们的经验，通过团队建构出来的新知，将会对团队的学习更有帮助。

图示5-混合式学习的机理：建构主义教学开发

4.混合式学习的设计原则：成人学习原理，五星教学设计

根据成人学习的原理，混合式学习的设计需要符合五星教学的理念：聚焦问题、激活新知、论证新知、应用新知、融会贯通，通过这样的学习循环，保证学员的行为转变（能力提升）或者得到需要的绩效结果。

五星教学的理念通俗化，也是成人学习的基本原理，大家看，跟教练辅导、库伯体验学习的思想是不是高度一致呢？

• 聚焦问题（对应成人学习中的“吸引我投入”）：以问题或任务为中心，学习内容跟学习者的工作生活相关时，学习者才会真正参与学习。所以在项目中设计相应的测评和认知，引发大家高度关注，是一个很好的项目起始。

• 激活新知（引导我入门）：当学员吸收新知时，相关的旧经验被激活，学习才能得到促进。每讲到一个新的理论知识点，则一定要举例，或者设置互动环节，让学员对比理解。

• 论证新知（教会我理解）：在教学过程中，展示、论证了要学习的新知，而不仅仅只是告知时，学习才能得到促进。学习中的举例。

• 应用新知（辅导我熟练）：当学习者能将新知融会贯通到工作中生活中时，学习才能得到巩固、练习。

• 融会贯通（看我如何用）：当要求学习者运用知识或既能解决问题时，才能促进学习、考试。

图示6-混合式学习的课程设计原则：成人学习与五星教学

利用五星教学做课程设计最简单易懂的模型是：“理论+案例+练习+考试”的课程设计模式，每一个知识点的讲授之后就是案例说明，然后设计练习，最后通过考试确认是否达到了学习目标。

第3部分  混合式学习设计案例，让学习看到绩效

在人才培养的方法论中， “70-20-10”法则是一个被广泛认可的基本原则：即在设计人才培养项目时，只有10%的活动被设计为学习-课堂培训、校园学习和阅读自学等；另有20%被设计为参与实践：如360评估和反馈，教练辅导、研讨与报告会、参与会议等等；而70%的活动被设计为实践：如参加上级的活动、更直接和更高质量的汇报、挑战性的工作、参加定制任务/项目、扭转一个困局，等等……

图示7-人才培养的70/20/10法则

回到企业的学习实践中，则可以将此理论转化为学习策略模型：基于OJT的成人学习策略（版权来源为段士瑞老师），这个模型被用于设计学习路径图项目过程中的学习设计部分。也就是任何学习内容，在设计其学习策略时，重点从OJT，然后分别是CT（课堂培训）、RS（自学与阅读）、GC（被教练）、CO（教练他人）等学习形式。

图示8-基于OJT的学习策略

附图9为一个典型的混合式学习项目，我们可以看到以下学习组件（考虑学习项目的设计需要依据绩效改善的目标，绩效分析部分是可以通过建模，确定学习效果评估目标）：

•学习项目启动会（Kickoff Meeting）;

•课前、课中、任务与工具（Tools）；

•课前作业（Task）；

•项目前、后测试（Test）；

• 课堂授课（Training）；

•工作指导（OJT）；

•行动学习（Action Learning）；

•主管、导师、外部教练辅导（Coaching）；

•发展计划会议（IDP）；

•发展型任务或活动（Developing Task）；

•E-learning/M-learning；

•标杆学习（Benchmarking enterprises）；

• ……

图示9-混合式学习项目设计实例

混合式学习项目采用多样化的学习工具和形式，给我们的学习设计提供了更多灵活性、提供了更多学习绩效保证的同时，也给培训管理者和学习设计者提出了更高的技能要求，它要求我们用更多的创新方法，掌握更多的学习技术，设计更严谨、符合成人学习规律的学习过程，取得组织期望的学习绩效成果。

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