管理层培训这么做，老板员工都满意

作者昌拓宇更新于：2018-04-09 23:12 71802

内容来自 2018-04-11 打卡话题

　　我们公司是一家技术型的公司，公司的管理层都是老板创业时的技术骨干提拔起来的。今年年初总经理认为公司的管理者业务能力够，但是管理方法很欠缺，希望我能做一个提高管理层管理能力的方案。如何才能衡量管理层的管理能力，如何找到各位管理者的培训需求，最后达到总经理的要求呢？希望大家给我一点建议。

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管理层培训的特点：

1、受训学员一般都具有业务能力强，但管理能力偏弱的特点。

2、受训学员是公司的中坚力量，在培训时间上也比较紧张，在公司内部有一定的话语权。

3、受训对象对培训的期望值较高，自身也有一定的能力和水平。如果师资水平和授课质量不高，可能遭到受训者的诟病，部分老板亲信说不定会直接将培训问题直接反馈给老板。

4、老板期望值较高，达不到培训目的老板会认为是培训负责人的问题。

基于以上特点，管理层培训是一个既重要又比较有风险的培训项目。

高风险的背后是高回报，如果管理层培训做好了，对于培训负责人未来工作的开展以及获得老板的信任是非常有好处的。管理层培训的受训者大多数是各部门的负责人。在未来我们安排培训时，他们会对新的培训产生联想，类似于首因效应。如果此次培训不成功，他们便会对培训组织者的能力产生怀疑，以后的培训他们抱着怀疑的态度甚至可能抵制培训。如果这次培训成功了，他们有前车之鉴，不但自己会积极参与，还会鼓励和动员他的下属参加。因此，小编认为管理层的培训很可能是培训负责人一炮走红的机会，值得付出心血和努力。

下面我就针对管理层培训的特点和大家做一下些探讨。

首先，最重要的是做好管理层培训的需求调查。

1.了解老板对管理层培训有些什么样的期望和要求，如果这点没搞清楚，最后培训做得再好，老板还是不满意。

2.我们可以采用一些比较科学的手段来进行培训需求调查，比较常规的做法就是访谈法和问卷调查法。老板的培训需求我建议采用访谈形式并做好相关记录，面谈能比较直观的获取信息，当老板有疑问时也可以及时给予解答。尽量使老板的培训建议具体化、细化、量化，这对后期进行效果评估起到关键作用。但有时候需求调查的面比较广，而直接访谈又是耗时耗力的工作，所以我们结合问卷调查法。在做访谈的时候我认为既然是管理类的培训，管理者下属的意见也不可忽视，我见过很多业务型的领导对下属管理比较粗暴，老是认为自己能这样成功，下属也应该可以这样成功，完全忽视了个体的差异以及外部环境的变化，在批评人时毫无管理方法可言。

3.对于有条件的企业我建议安排受训者进行管理能力的在线测评，无论是通过电脑还是手机都可以操作。通过评估报告我们可以比较全面地了解到每个人在管理方面的优劣势。一般衡量管理能力会有10-20个维度，这些维度划分恰恰是我们安排课程和寻找培训资源的点。

4.通过受训者的绩效考核数据来找出目前管理层最需要提升的地方以及管理方法的缺陷。

培训需求调查做得越仔细，越具体，越准确，培训效果就会越好。关于管理层培训需求调查的方法，还有很多，在这里我就不一一赘述了。

二是，做好管理层培训计划。

培训时间的安排不宜排得过于频繁和密集，作为公司管理层他们还有很多本职工作需要处理，具体的培训时段一般只能安排在晚上和周末。集中讲授的课程，我认为一个月1~2次即可。对于管理层培训，我建议采用“线上+线下”、“集中授课+沙龙讨论”、 “内训+外训”相结合的方式。管理层培训更适用于类似MBA的培养模式，用鲜活的案例进行教学，锻炼管理层在实际工作过程中处理复杂事务的能力和灵活运用知识的能力。切忌课程灌输式的教学模式。

为什么我建议“内训+外训”呢？因为公司内部要选出能给管理层讲授课的精英人物，除了高管以外资源是比较匮乏的，所以如果培训预算允许，建议请些名师来授课。老板是我认为应该邀请给管理层授课的必要人选之一。

线上结合线下是为了方便管理层培训时间的安排，学员在家里或出差也可以进行学习，我们会强制要求每个管理层学员修满一定的学分才能毕业，完成线上课程学习和平时作业也是获得学分的一部分。完全依赖外训也不行，毕竟外来的和尚不太了解公司的实际情况，很难给出具体的解决办法。线下课程我建议上大课，针对管理层普遍缺乏的管理能力。线上课程则可以灵活安排，小编公司之前就和某知名培训机构合作，开通了他们的线上学习课程。为了增强培训的趣味性、竞争性和参与性，我们选择了学习地图的模式。学习地图类似于打怪升级，课程要按步骤一个个学，完成一个才能学下一个。学员相互之间能看到进度，可以展开竞赛。另外，线上课程还有一个好处是可以针对不同人的具体情况派发不同的培训课程，做到因材施教，比如课程有选修和必修的区别。

管理层培训计划按我上面的方法编排好以后，一定让老板过目，提建议，目的是进一步获得老板的支持。

第三，争取培训经费（预算）。

培训肯定要花钱的，管理层的培训尤其如此。这点一定跟老板讲清楚，因为这些人层次不一样，他们是对公司未来发展产生深远影响的一批人。如果老板既想做培训又舍不得投入，那就必须让他懂得巧妇难为无米之炊的道理。

第四，做好培训效果评估。

老板一般来说还是舍得在培训方面花钱的，但大部分老板会甩出这么一句话：钱可以花但要花得值，我要看到培训效果。所以第四步培训效果评估就变得至关重要了，而管理类培训的效果又比较难衡量。

1、培训负责人要具备一定的文字功底，善于写培训总结。一般来说，培训完后立马进行的反应层评估，评价是不会差的。这些不错的评价要整理好，作为培训效果的直接证据。针对老板培训前提出的目标自查自纠。达成了，当然好。万一有些没达成怎么办？不用慌，马上分析原因，写入培训总结。

2、因为管理层每完成一次培训都有一定时间的间隔，我建议每次培训后都进行效果评估，下一次培训时对上次没做好的地方集中改进。及时纠偏是对培训过程的把控，能有效提升培训效果。

3、通过培训，受训者深层次的改变如何评估还是有些难度的，对于知识类的掌握，我们不妨进行笔试测量，用考试成绩说话。

4、这里我想特别强调培训后制定行动计划的重要性。行动计划一旦制定就必须执行，最好在培训没结束前就请大家写好。有没有效果看后期行动，管理层课程完了并不代表整个项目的完结，为了让老板看到培训的效果，我建议培训负责人跟进每个学员的行动计划落实情况，定期召开座谈会讨论计划落实及实践心得，大概坚持一到三个月时间，效果自然显现。

做到这些，我认为管理层培训基本做得差不多了，再没做好就可能是培训细节把控的问题了。

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