文|任康磊
说起怎么做培训,照理说一般都是从培训的“需求-分析-资源-设计-实施-评估”等这类基本的流程往下说。
但咱们篇幅有限,本着有针对性的原则和快速解决问题的态度,我直接说几个由营销人员岗位性质和特点决定的,和其他的岗位不同的,需要我们特别注意的关键点。
1.培训的时机
常见的营销人员需要培训的时机一般不外乎如下这么七种情况。
(1)销售部门新员工入职时
(2)公司有新的产品发布时
(3)当销售业绩遇到瓶颈时
(4)市场的竞争比较激烈时
(5)参加大型展会活动之前
(6)为营销团队储备人才时
(7)营销队伍的士气低落时
当以上这七种情况发生的时候,就是我们需要特别关注营销人员培训需求的时候。
2.讲师的选择
营销人员选择培训讲师的时候要特别注意,对于提升营销技能的讲师一定要选择有丰富的营销实战经验的,曾经做出过成绩的,能够理论联系实际的讲师。
不要找那种“理论家”,说起营销理论来一套一套的,结果自己根本一天销售都没做过;
或者原来是做营销的,但是每天的工作其实就是看看报表,开开会之类的;
或者做过几天销售,其实成绩并不怎么样;
或者是有成绩,但是只会做,不会成体系的总结的。(当然,我们这里也应该为了他学会成体系的总结做出一定的努力)
我曾经做过一件蠢事,找了一位当时公司业绩最好的营销人员来培训讲课。那位销售人员私底下跟我单独交流的时候讲的都是些故事。我当时觉得挺好的,实战么,何必搞得那么文绉绉。
结果这位老兄上了台根本不是那么回事,首先故事讲得完全不像私底交流那么好。其次是没有重点,不知道他到底想讲什么。第三是不系统,1个多小时过去了,总结下来他其实就讲了一个主题——用心。
结果整场培训下来,我看大家听得是挺好的,但是没起到实际效果。
当然,这件事的问题也不仅仅是讲师啦,和培训目的选择、培训主题确定、讲师选择和培训、课程开发和内容确定以及后续要怎么评估等这一系列都有关系。
所以,培训,万不可拍脑袋呀。
3.课程的设置
营销人员常用的课程一般可以分成三类。
(1)心态类
这一类是最容易被公司忽略,但是我认为对于营销人员来说,却最重要的一项。
营销人员的心理压力往往会比较大,这需要这类人才需要有较好的心理素质。
有时候业绩不好了,工资低的买不起早餐。
有时候遇到淡旺季,月工资的差异会很大。
有时候碰到客户甩脸子了,也得默默受着。
总之是工作中有各种能让营销人员心态崩的机会。
为了防止营销人员的心态崩,我们一定要定期的给他们做一些心态类的培训。让他们常常能保持一种打了鸡血还想打鸭血的感觉,时刻保持阳光、健康、积极、锤不坏、打不倒、磨不烂的钢铁心态。
(2)知识类
这个就很好理解啦,包括公司知识、公司产品知识、行业知识、竞争对手产品知识、营销相关知识和工具等。
(3)技能类
这个也没啥说的,包括营销技能、沟通技巧、服务技巧、商务礼仪等。
4.培训的评估
培训评估这里需要特别强调一点,柯氏四级评估里面的第四级在这个部门终于可以用啦!而且还很好用!不知道柯氏四级评估是啥的小伙伴我也不展开了,打卡肯定有机会专门讲这个,到时候再聊吧。
总之就是对于营销人员,可以从绩效的层面,或者更直接的说是可以用数据,量化的表示出培训的结果。因为这类岗位天生自带数据光环,我们可以特别利用这一点做培训评估哦。
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13楼 紫莲78
好
12楼 一鼻子灰
通常培训都是按照这样的流程和内容进行,谢谢分享,学习了。
11楼 張銘
谢谢分享
10楼 洋子鳄
学习了,谢谢分享。
9楼 飞翔的山茶花17021509
受益了,谢谢分享
8楼 sissonwang
学习了
7楼 Sophie20130228
谢谢分享
6楼 刘裕书
学习了,谢谢分享。
5楼 阿东1976刘世东
直接,直观!
4楼 孙膑47301
培训类
3楼 maysu
学习了
2楼 Ann敏
比较赞成您的思路,应该按照培训需求收集,培训计划讨论草拟,培训实施,培训结果反馈意见收集进行,内容也分为心态,产品知识,谈判技巧等
1楼 美伊玲128
学习了,谢谢分享!