4月是三茅打卡的培训月,每周至少两天培训干货,今天带来关于企业内训的内容,明天则是企业外训知识,别错过哦!
一、企业建立内训体系的意义
部门经理:老板,今年我们营销A部超额20%完成年度目标责任状。
老板:恩,营销一部去年表现很好,作为奖励,人力资源中心在年度培训计划中安排一次拓展训练。
人资总监:好的,老板,我们一定与营销部仔细沟通拓展训练的内容。
老板:恩,营销一部去就可以了,营销二部就不用去了,我们要让为企业盈利的人享受更多的企业福利。
人力总监:好的,老板。(内心语:不是应该让业绩不佳的营销二部多参加培训提升他们的业绩)
看了上面这段对话,大家对企业培训体系有哪些认识呢?
1.很多公司,所谓培训是一种福利,跟组织新马泰七日游之类的没啥区别,老板并不期望培训最终能够产生效果,只是作为一种奖励优秀的形式存在;
2.对于人力资源中心的人来说,培训是为业绩优秀的部门服务还是业绩较差的部门服务,答案是两者皆有,帮助业绩差的部门进行提升,帮助业绩优秀的部门为公司积累经验,而实际情况是老板愿意看到好的更好,坏的就只有挨骂的份儿;
3.培训的目的是为了给企业创造更多的利润,这就是为什么越是出色的部门申请培训机会,得到批复的可能性越大,因为公司理所当然的认为他们通过培训能够创造出更多的利润。
结合上面三点,我们来归纳一下,企业需要建立培训体系的意义只有一个:为企业创造更多的利润。内训体系作为企业培训体系的重要组成部分,其意义也不外呼如此。所以如果你所在的公司并没有安排你参加培训,或者公司并不组织相关的培训,最有可能的原因是企业并不期望你进一步创造更多的利润了,你的技能和岗位匹配度刚好,那么晋升、加薪之类的基本上也就无望了。
二、内训体系建设包括的内容
一个体系的建设一般包括三个层面:制度、资源和执行。下面我们就从这三个层面,结合实际的案例来阐述下企业内训体系通常包括哪些内容:
(一)制度层面
1.确定企业内训的组织机构:一般来讲就是人力中心,可以让大BOSS挂名组长,这样在下一步执行的过程中能够得到更多的支持。
2.编制企业培训管理制度:内训的需求分析、形式、场地、预算审批、考核标准、培训效果评估、档案管理和其他内训涉及的内容。
(二)资源层面:
一共包括三个方面:内训师、内训课程、内训场地及设备。
1.内训场地及设备就不多说了,培训教室(也可是多功能会议室),配备必要的投影仪、音响、培训桌椅、培训教具。
2.内训师:人力中心应该确定一套内训师的选拔标准,主要是两个方面:能力和意愿。
(1)内训师应该是企业岗位上的优秀员工,实战经验丰富,业绩得到员工认可,具备良好的书面及口头表达能力,具备一定的电脑操作能力(主要是PPT制作能力),且对自身的知识和技能具有分享的意愿。电视剧《老男孩》中,吴争作为一名优秀的名航机长,具备多年国内和国际航线飞行经历,却具有丰富的特情处置实战能力,所以飞行队长选择他来协助开发新飞行员的培训课件。
(2)企业应该建立内训师的奖励政策,以鼓励优秀的内训师开发课程,鼓励更多的优秀员工加入到企业内训师队伍中来,比如:课程补助、教师节福利、荣誉证书等。很多企业的优秀内训师都是从优秀员工中选拔出来了,他们是企业培训师资的中流砥柱。尤其是营销类的内训师,因为他们具备一线丰富的实战经验,本身就是明星员工,所讲授的课程具备较高的效果转化能力,对一线员工的培训具备针对性。
(3)培训课程:我们可以反思下我们接到制定培训计划后的反应,想要参照往年的培训计划,想要参照其他同行的培训计划,但是通过上面的对话,企业对培训的期待是创造利润,那么企业培训的痛点就应该企业发展的痛点。即使是常用的新员工培训,也要根据企业的发展进行更新和完善,针对参训者的不同,适当的调整课程的设置。培训课程的设置应该包括:
①.岗位技能和任职资格培训:可以结合有效的岗位职责说明书,实际工作中存在的困难等来进行培训,主要是为了提升技能的熟练度,提升效率;
②.技能提升培训:为员工进一步的晋升做准备的培训,主要是针对企业储备人才进行的培训;
③.组织发展培训:针对企业战略的转变、管理体系的改变等方面组织培训,比如企业文化、管理技能等方面的培训,在互联网+大火的年代,很多公司应该组织过这种培训。
(三)执行层面
这个层面主要解决的是培训知识和技能的落地问题。很多时候我们说,培训了但是员工不愿意使用新技能,换句话说就是培训没有效果。一个培训的知识点或者技能能够得到落实,需要几个条件:员工切实掌握了这项技能、员工有意愿实施这项技能、公司有平台来开展这项技能。举个例子,让一名既没有文件起草需要也没有晋升安排的前台,参加公司高级文秘的培训,无论如何也起不到创造利润的作用,相反,有可能这名前台还会因为掌握了新的技能而离开公司。对一名人事专员进行招聘技能的培训,但是公司既无校招也无社会招聘的计划,那么任凭内训师如何经验丰富,口灿莲花,人事专员的招聘技能提升也无从谈起,因为没有施展的空间。
通过考试、技能实操等程序帮助员工切实掌握新技能,通过奖罚手段和工作流程的改变(新的表单、新的办公软件程序、新的呈报表等)来强迫员工执行新的技能、业务开展需要运用新观点、新思维和新手段等。只有这三个条件结合的好才能让培训效果体现出来,即使不能看到利润的创造,也能看到员工行为、态度等方面的改变。
三、结尾
一个合理的内训体系一定是建立在企业实际情况的分析上的,照搬照抄的培训是没有效果的,往往人力中心工作做了不少,员工不买账,老板嫌花钱,只有能够找准企业发展的痛点与员工技能之前的差距,才能让内训体系发挥作用,而这个作用就是:利润创造。
10楼 飞龙在天上
谢谢老师分享
9楼 曾小肥
明白内训体系建设的意义很重要,很棒的分享,谢谢
8楼 張銘
谢谢分享
7楼 扁担
开头那段对话我很迷惑,我们应该整清楚培训是什么,只有这样才能整清晰培训体系怎么搭建
6楼 黄海柳
#赞赏# 开头的对话部分直接道出培训的重要性。培训不是员工的福利,因为福利可给可不给。
把培训当作对企业的一种投资,做得不好的部门更需要培训,这样才会做得更好。
你的观点很正。
5楼 hx晓晓
学习了,谢谢!
4楼 冷风1
通俗易懂,总结很到位,点赞
3楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 有用的讲解!谢谢!
孙靖Michelle
@阿东1976:谢谢东哥鼓励!
2楼 一鼻子灰
将培训的目的围绕着培训工作展开,顺着主线将方面的问题都考虑到了,然后再实施,相信会有好的收获,谢谢分享,学习了。
孙靖Michelle
@一鼻子灰:培训路上共同思考。
1楼 小木鱼钟
谢谢分享