关于培训，到底应该如何做系列一 —— 培训需求到底怎么来？

作者徐渤bobo 2018-04-03 17:04 55733

内容来自 2018-04-04 打卡话题

　　说完三月的招聘，打卡又迎来了4月的培训，金三银四的HR，脑子里都是想着如何招到人，心里想是都是如何培养留住人。那么在4月的第一个自由分享日里，牛人大咖特意为我们分享独家招聘、培训干货。大家赶快来一起学习吧！别忘了做好笔记，点击订阅哦~

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关于培训，到底应该如何做系列一 —— 培训需求到底怎么来？

　　本月是培训学习月，今天要讨论企业培训的问题。在整个三茅，60%似乎都是中小民营企业的HR，在这样的企业中，培训是最不被重视或者是被容易被做”歪“的人力资源管理模块。
　　大多数培训的症结问题在于：
　　一、盲目跟风
　　很多时候，一个中小企业老板会在出去做了一个游学或者是做了一场所谓”总裁培训班“以后，开始在企业内推行各种工具，包括绩效、包括培训。我就记得有一段时间特别盲目跟风员工积分制，又有一段时间企业老板无论什么企业，无论要不要做，都在盲目跟风”团队执行力“。无论企业需求，无论企业实际情况，没有任何防备，没有一丝犹豫，就这样大张旗鼓要HR去找执行力培训老师。（感谢CCTV，感谢混乱的培训圈，那段时间我也被邀约不少次，赚了些零花钱）。

　　二、培训目标与实际情况无逻辑关系
　　这个我是想了半天才想这么写的标题。因为我居然不知道如何表达这个观点。简单的描述一下：大多数企业内训是企业家想一出是一出的在让HR做，当然也有可能是HR负责人想一出是一出，只是企业家的比例更大。你问他为什么要做或者是目标是什么，对方会特别义正言辞的告诉你：”企业执行力不强、沟通不顺畅、协作性太差！而且中层管理者能力差！不行，必须做培训！“那么当我做为一名”咨询式内训培训师“进入企业进行前期调研的时候，我却发现实际情况并并不完全如此，或者是部分表现如此。
　　举例：张家港某中大型制造业企业邀请我去做企业内训，说是中层领导力太差，要做中层领导力培训。因为这也是我擅长的课程之一，所以我选择前往。但当我进行中层与高层的访谈时，却发现企业最重要的问题不是出在中层领导力的问题上，而是因为以下几种问题：
　　1、中层管理大多是老人，懂技术，管理确实弱，但是也还算是有一定的管理技术，每年也在涨薪，但因为企业发展需要新招不少高级技术工人，这群人从同行挖来，所以薪酬往往与中层管理那群老骨干差不多甚至还要超越，而企业又想做薪酬保密，可保来保去没能保住。多多少少都相互有数，于是高级技术工人不鸟管理层，管理层不服气又想倚老卖老，没事还跑大领导面前撒撒娇啥的。而大领导对于关系好的只能安抚两句继续回去干活，团队里有矛盾了就和哄孩子一样哄一下，于是中层管理就搞定一阵，过一阵又有矛盾，其实是双方内心都有摩擦。
　　2、中层管理这群人在一个技术型岗位序列上做了都超过20年，大多数都还是抱着守旧的心态，类似培育、留人、面试这样的都认为是HR做的，甚至培训完绩效面谈如何做他们也认为这事没啥好做的，思维上根本没有办法转换，因此团队管理事件中，出问题的往往是与人力资源相关的问题。
　　3、因为是老企业，领导希望在企业中的几位中层领导相互牵制，这初衷是好的，可是权术玩的有些过头，导致上下游流程不顺畅。因此相互推诿的事件极多。

　　基于以上问题，企业的生产效率及收益一直没办法得到提升。
　　而我是如何得知上述那些呢？就是我们要谈到的解决方案了。
　　一、如何找训真正的培训需求
　　培训需求真的不是你想的那么简单，发张表格打几个勾勾，3天后收回来行了，这就是需求。培训的本质是什么？

　　你想象中的员工状态：

　　实际员工状态：

　　左：理想中你想要的员工右：企业现在的员工实际情况

　　看完这几张图，你会发现，培训真正的需求不是在于你在各大HR群里到处要来的”培训需求表",（此处又想吐槽一下，HR你们能不能不要再这么懒了？除了要表格你还能做点别的吗？捂脸）
　　而是在于将理想与现实的差距找到。这差距最关键的是要看企业的战略目标为什么没有达到的形成原因。
　　1、绩效管理的结果
　　此处的结果不仅仅是包括绩效考核结果，还包括了绩效实施过程中的症结，以及绩效结果运用都可能是培训需求的产生点。
　　2、管理工作中出现问题时的结果
　　在管理工作中，经常会有一些问题比较难办，可能每一个管理者不容易把那件事情糊弄过去了，可是真正的原因在哪？我的个人观点一直是出现问题就去解决问题，解决问题以后将问题进行收集整理，在未来做企业诊断与培训需求时拿出来寻找逻辑关系。
　　为什么出现这样的问题，从哪些方向可能解决？这样的一个案例就类似于人力资源考证中的“公文框”，有情景，有事件，需要你去在人力资源的不同角度去制定解决问题的答案，这需要全局思维，当然培训是其中极为重要的一环。
　　3、领导更多关注的点
　　不同的企业领导会关注不同的点，甚至同一个领导在不同的时期关注点也不一样。因此，高阶HR不能只关注将事情解决，而是要将事件与人力资源管理事件进行逻辑关联。培训自然也是其中一个重要事项。
　　举例来说：5月。6月。你们领导都在关注客户投诉率。那么在半年度总结及下半年培训计划的时候，就应该将客户投诉率的提升做为培训需求的一个重点。
　　4、你希望的员工与员工的期望交叉点
　　请看我的灵魂画作

　　企业想要员工提升的培训需求有很多，通过调研员工自己感觉要提升的也很多，是不是都要做培训呢？NO，是要综合考虑，针k企业超过员工意愿但是又必须要去提升的点，要考虑是否用强制手段进行培训策划，而企业与员工的需求点重和的就是要靠管理者去引导学习，至于员工自己的提升需求，与企业毫无关系的，则应该设计为福利。不能说根本不考虑，只是在合适的机会下考虑。

　　好了，本月是培训月，本周我与大家探讨的是关于培训需求到底怎么来的。下一次再接着谈。

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