这种新员工就如同鸡肋,食之无味,弃之可惜。你问他到底行不行,他们就用委屈地眼神凝望着你,仿佛全世界只有HR最狠心。他们一般态度都还不错,偶尔对于一些交代的初级工作能应付。你刚想肯定他,他能马上给你捅娄子,他们搞不定稍有难度的工作,最后必须有人帮他擦屁股。这种人是比较难处理的,部门拿着头痛,HR有时也很无奈。
对于试用期表现平平的鸡肋们,我们该肿么办?
无论如何,我建议HR都要先找员工沟通了解情况,看到底是何种原因导致他试用期表现如此不堪。
如果是员工个人自身原因造成,我们可以先肯定他的优点同时很严肃地指出其试用期不足,要怒其不争地向他表示:工作态度较好,人不错值得肯定,但缺点必须尽快弥补,尽快提高自己的业务能力。作为一个企业,从不养吃干饭的人,态度和好人缘固然重要,但更重要的是创造价值,创造价值,创造价值,重要的事情说三遍。部门领导对你试用期的表现不是很满意,但想给你一次机会,后期会加强对你的指导和培养。你这样一说,员工便心知肚明了。HR就是悲催,有时我们必须唱黑脸。
如果是个性倔强的员工,可能会拍桌而起愤然甩出离职信,你们还看我不顺眼,老子早就看公司不顺眼了。这时HR也不用去挽留他,这样的员工呆不久。如果该员工性格比较温和,甚至可怜巴巴的人,可能会珍惜这个工作机会,他们会表示同意公司的决定。
接下来,很多HR的操作是延长表现平平员工的试用期,但此法存在较大的法律风险,实际上不合法,因为一个公司只能和同一员工约定一次试用期。如果公司与员工签订的劳动合同不足一年,新员工的试用期不得超过一个月;如果我们签订的是不足三年的劳动合同,新员工的试用期不得超过两个月;如果与员工签订三年以上的劳动合同,约定的试用期最长不得超过六个月。
假如公司员工的试用期较长,我建议HR在新员工刚入司的时候就开始跟进,比如入职半个月的时候评估一次,一个月的时候评估一次,两个月的时候再评估一次。如果发现该员工能力平平,不能胜任岗位的工作要求,就尽早判他出局,尽早寻找合适的接替者。不要等到试用期快到了,火烧眉毛,发现这人不行,神仙也救不了,想不赔钱都难。
如果我们与员工约定的试用期不是可约定的最长试用期,我建议与员工商议修订试用期限并签一份劳动合同的备忘录。举例:五年的劳动合同,试用期只约定了三个月,实际上我们约定六个月也不违法,此时我们可以向员工提出延长试用期,在与员工协商一致的情况下重新约定试用期。
公司急于在试用期内与员工解除劳动合同,无非是担心试用期后解除劳动合同比较麻烦,可能要支付经济补偿金。对于这个担心,小编认为不必太过纠结,因为即使是试用期后解除劳动合同,要支付的经济补偿金也不会太多;二是如果公司有完善的绩效考核制度,试用期过后我们也可以利用绩效考核进行末位淘汰;三是HR有些套路可以规避经济补偿金的支付:
例如我们可以在与员工谈话后,要求其主动写一封辞职信,离职日期约定在试用期过后的某个时点。如果该员工试用期过后的一段时间,痛改前非,业务能力不断提升,那么我们可以口头约定该辞职信作废,员工可以继续在公司工作。如果仍然达不到公司要求,则辞职信生效,员工自行离职。
HR也可以尝试与其沟通,调换至初级工作岗位,因为凭借其目前能力和经验,可能难以胜任较复杂工作,但是应付初级工作还是绰绰有余的,我们只要承诺随着其业务能力提升未来还是有机会上升至更高职位。如果员工想得通,自然好办。关键是很多员工想不通,自认为是块璞玉,公司又认为他是一块鸡肋,就比较难办了。
对于试用期表现平平的员工,建议更多地抱着治病救人的态度,我们可以和部门、员工共同制定一个试用期后的工作计划,把试用期后公司希望员工达到的目标写上去,并让其签订一个类似于业绩目标承诺书的东西。如果试用期过后员工通过努力,目标达成了,可以给予加薪(试用期转正建议只转正不加薪);如果达不到,则该员工自愿提出离职。即使我们有员工的承诺书,那也只是一个“君子协定”,有自尊心的员工可能会信守承诺主动离职,比较赖皮的员工翻脸就不认人,毕竟涉及到他的利益,此时公司也只能主动与其解除劳动合同,支付经济补偿金。
以上操作方式均建立在与员工充分沟通、员工配合支持的基础上。各位亲,HR的工作就是这样,沟通、沟通再沟通。
此外,HR平时要多储备一些合适的人选,建立各岗位的人才库。人到用时方恨少,多因临时抱佛脚。今天就写到这里了,麻烦各位高抬贵手点个赞订阅我!
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14楼 張銘
谢谢分享
13楼 張銘
谢谢分享
12楼 givein0428
于是,到底要不要转正?
11楼 洋子鳄
请客容易送客难。
10楼 心心1314520
学习了
9楼 大杰
老师写的非常详细,学习了!
业务部门舍不得将业务平平的员工辞退,可能存在以下二点:
1、业务部门领导本身能力就平平,对新员工不敢过多要求;通常一个能干的领导在三个月的试用期中,要么将新员工调教的业务能力大增,要么新员工受不了主动辞职。
2、企业的试用期管理处于瘫痪状态或根本就没有试用期管理;通常试用期管理都会有明确的培训指引计划、工作目标、考评结果等,并且会以周或月为单位进行,这样做的话,业务部门领导和人资对每位新员工都会了如指掌,随时淘汰或转正。
3、企业的薪酬不占优势,招人太难;业务部门领导会想:都二个月了才招到一个人,若将此能力弱的人开掉,又不知道多久才能再招到人,凑合着先用吧(该条老板们要考虑了,高管们该建言了)。
8楼 倔强的驴子
延长试用期试试
7楼 鬼子又进村
好
6楼 HRZhangyan
学习了。持续跟进交流沟通,发现问题及时解决。。。
5楼 大杰
老师写的非常详细,学习了!
业务部门舍不得将业务平平的员工辞退,可能存在以下二点:
1、业务部门领导本身能力就平平,对新员工不敢过多要求;通常一个能干的领导在三个月的试用期中,要么将新员工调教的业务能力大增,要么新员工受不了主动辞职。
2、企业的试用期管理处于瘫痪状态或根本就没有试用期管理;通常试用期管理都会有明确的培训指引计划、工作目标、考评结果等,并且会以周或月为单位进行,这样做的话,业务部门领导和人资对每位新员工都会了如指掌,随时淘汰或转正。
3、企业的薪酬不占优势,招人太难;业务部门领导会想:都二个月了才招到一个人,若将此能力弱的人开掉,又不知道多久才能再招到人,凑合着先用吧(该条老板们要考虑了,高管们该建言了)。
4楼 一鼻子灰
未雨绸缪很重要,但是延长试用期有必要么?3个月都看不出一个人的能力和潜力,那么要么是这个人隐藏的深,要么就是这个企业就没人关注过这个人吧?谢谢分享
3楼 伊❤️
如果跟业绩平平的员工提前签订离职信,达不到业绩辞职信就生效的话,感觉一般员工心理都不会很好受,反而会直接离职,感觉比较伤尊严。一般业绩平平的话,肯定也跟公司领导,培训等有关,公司也要反思,好好和员工面谈,了解到底哪里出了问题
2楼 索普
学习了
1楼 阿东1976刘世东
试用期有效与否都能起一定的心理作用