很多人一提起股权激励，就认为是每年分利润，利润多就多分，利润少就少分。按照这个逻辑，如果企业不盈利，就算有了股权也是形同虚设，甚至企业亏损的话个人还要倒贴，因此股权激励肯定没用。本文就来探讨这一话题，先看两个案例。
案例1：A公司的主业是零售连锁，每年持续开新店，虽然也有门店关闭，但总体保持扩张势头，总体业绩良好。近两年A公司发展互联网业务，成立了专门的部门，一直处于烧钱状态，业务本身很难盈利，靠公司内部输血才得以维持，未来虽说也有引入外部资本的想法，但总体来看并不乐观。今年A公司启动了内部股权激励计划，公司高层倒是明确表示会将新业务纳入，但互联网业务部门的人却几乎一致认为，这种激励没有任何吸引力，因此大家的积极性看来很难被调动起来。
案例2：B公司是一家初创企业，从事医疗领域的产品开发，由于研发、申请许可的周期较长，近几年都不可能盈利。但公司的技术实力得到了资本方的青睐，已经拿到了5000万元的A轮投资，后续再融资的可能性也很大。在投资方的建议下，B公司准备实施股权激励，以稳定现有核心人员、吸引更多外部优秀人才。然而很多员工似乎并不领情，对股权激励兴趣不大，公司高层对此很是无奈。
四种企业
通过上面两个案例，不难发现尽管同为业务不盈利的企业，还是有很大的区别。我们用业务未来是否能盈利、是否已经引入外部资本两个维度进行，可以区分出四种企业：
·1类：这是最理想的情况，当前有外部资金注入，未来业务又能盈利，企业一直都有可支配的现金流，员工的信心不是问题，股权激励几乎不存在障碍。
·2类：尽管没有盈利预期，但已经与资本对接，只要未来业务发展向好（未必要实现盈利），新的资金注入的可能性也很大，既然企业有利润，大家也会很有信心。
·3类：这是最差的情况，企业发展不乐观，员工看不到希望，只有争取转化到其他类别，才能使情况好转。
·4类：业务本身在未来能够实现盈利，这就是给员工最大的信心所在，尽管没有引入外部资本，企业在激励上仍然有文章可做。
不难判断，案例1中的A公司的互联网业务就属于3类，如果调整业务发展规划后未来仍然很难有盈利预期，则只能争取转化为2类，即引入外部资本，用资本杠杆做大互联网业务板块的估值，使得未来增值成为最大的激励“武器”。
而案例2中的B公司则属于2类，可以继续用业务“讲故事”吸引风投，保证公司估值不断增加，只要在考核上体现非利润导向，员工就会对股权激励有信心。当然，如果公司跟风投签了对赌协议，在盈利、上市方面有极大压力的话，这个故事就很难打动员工了。
因此，通过对业务不盈利企业进行区分，就不难发现企业在激励上面临的挑战和所能拿出手的筹码，就可以对症下药。同时，企业也能更加明确四个象限间的转化路径，未来会有更清晰的发展方向。
四种人才
我们将业务不盈利的企业划分成四个类别，并不是说同类企业股权激励的方法就一样，还需要区分企业中的不同人群。由于我们针对的是人才而非全员，因此可以分成四类人群：
·元老团：跟随创始人一路打拼，身居高位，收入很不错，甚至有些还持有实股。但这些人逐渐跟不上企业发展，理想状态是能够帮助企业培养出关键岗位继任者，保证管理团队的稳定。因此关键点是平衡好他们的利益和权力，引导其成为变革的支持者。
·主力军：各个专业领域的骨干，尽管未进入决策层，但却是保证业务运作和日常管理的关键执行者。他们的收入往往不算很高，但还是能够将眼光看向中长期，同时也希望能够跟着企业发展而更好成长。关键点是兼顾中短期收入，让高成长者能够满足高期望。
·好苗子：就是通常所说的潜在人才，尚未成为骨干，能力有待提升，但未来的可塑性就是他们最大的价值所在。由于暂时未能表现出很高能力，没能得到重用，收入一般较低，很容易流失。关键点是短期提高保障，长期给到明确预期。
·外来僧：眼界更宽、经验更多，对于企业实现跳跃式发展很重要。但如果不能很好融入企业，则其价值会大打折扣。收入一般较高，因为要达到市场竞争力，因此会打破内部激励的平衡。关键点是确定循序渐进的目标，使收入增长与价值增长更匹配。
几乎每个企业发展到一定阶段，都会存在上述四种人才，而不会因是否盈利、是否有资本注入而异，因此对不同人群的关注是一个常态。对于股权激励而言，要根据不同人群的不同特点进行个性化对待。不要指望有什么普适性的简单方法，放之四海而皆准。
四种激励
针对不同类别的人才，需要采用不同的股权激励方式，对于不同类别的业务不盈利的企业，也要充分考虑企业的特点。为便于大家理解，这里只简单介绍四种激励方式：
·实股：这里指的是非上市公司进行工商变更的股权，有哪些好处就不多说了，重点强调三个坑：一是每年分红，分红权是股东的基本权利，因此期望也会很高，但年度分红恰恰是股权激励的收益中最具短期激励性质的，会使得企业原本期望的中长期激励变味。二是分红金额，由于不是上市公司，财务报表不可能透明化，因此净利润、分红池就成了创始人与激励对象之间最大的分歧，因为缺少公允性，年度的目标也是又一个分歧所在。三是退出，退出就意味着股权的赎回，赎回价格确定的依据是企业的估值，这又是一个很大的变数。
·虚股：不去工商变更的股权的统称，因此会附加很多规则，比如收益更灵活、考核更严格、退出更强制。正因为虚股灵活，因而可以适用于各类企业、各类人才，但在具体细节上也会有差异，即不能简单用“同股同权”来作为准则。虚股最大的优势是灵活，最大的问题也是灵活，做不好就会没有感觉，变成“换种说法”的年终奖。
·期权：期权最鲜明的特点是未来才能兑现，当前不用出资。因而激励对象只有努力达成目标才能兑现，这就很具有中长期激励的性质，很适合资金缺乏的企业，也很适合暂时没有创造很高价值的人才。但也有能会使人因看不到眼前利益而放弃努力，因此不是对各类人才都适合。
·分红权：分红权并非长期持有，每年入选者才能获得分红，尽管是短期激励，但只要持续努力还是能看到未来预期，因而还是具有一定的中长期激励的性质。适合能力和价值尚未稳定的人群，是股权激励组合的重要补充。
以上面划分的第4类企业为例，业务无盈利，也没有外部资本注入，显然很难用每年分红做文章，企业拿得出手的筹码就是未来有盈利，因此比较适合采用期权的方式。大家可以想象，为何初创企业中两种人容易坚持下来：一种是一穷二白者，下定决心白手起家；一种是衣食无忧者，为的就是事业成就。对短期收益有较高期望的人，显然在第4类企业中很难留下来，企业再变着方做股权激励也没用。
总结
业务不盈利的企业究竟能否用股权激励，不能简单回答是或否，而应该加以区分，因企业而异，因人而异。本文提供了划分出四种企业的方法，也对企业中四种人才进行了比较分析，并讲解了四种激励方式的特点及应用中的思考，希望大家能拓宽思路、深入思考，对股权激励有进一步的理解。
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【作者简介】
陈勇，上海谦启企业管理咨询有限公司创始人，谦启学堂创始人，有20多年从业经验，其中有近10年战略和人力资源管理咨询经验，曾担任大型上市公司九州通集团企管总裁，为近百家企业提供过咨询服务。
专注行业：机械制造|医药|连锁 擅长专业：中长期绩效|中长期激励|人才管理|集团管控
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