一、关于境界
据说人生有三个境界:第一境界是看山是山,看水是水,目之所及,我之所见;第二个境界是看山不是山,看水不是水,即经过了历练,通过此之山水揣摩彼之所得,山水便不再是单纯的山水;第三境界,看山还是山,看水还是水,历经岁月沉浮,终得心中感悟,山水于心中,只是山水。
如果来讲企业的成长,也可以借喻一二。
第一阶段,业务为王,即便是创始人,也在亲自跑市场,拉关系,走门路,这一阶段,人力行政、后勤总务,可以忽略不计,全民皆业务员,才是企业迅速发展的真理。
第二阶段,客户资源趋于稳定,要求公司上规模、上制度、讲流程、规范化,这一阶段,OA开始上线,员工开始考核、人力行政终于分家,各司其职,招聘开始讲究策略、讲究各类测评手段、讲究除了岗位匹配外,要德才兼备,要忠诚,并且开始有了后备梯队建设,有了人才盘点,有了现很多追求完美,追求大而全的各类流程。
第三阶段的,看山是山,看水是水。千帆过尽,站在山高水阔之地,利润点始终是企业生死攸关的命脉,一个企业的发展,不能看他如何花钱,还应该看到他是否有持续赚钱的本事。
大道至简,但凡举全部门之力,费劲得来的人才或制度,较长时间仍水土不服的,一定是不适用的。
所有的正确一定是水乳交融,恰到好处。
所谓的为追求完美而增加节点,为了选人而进行各种技术秀,最终选出来的是模特而不是战士,多在第二阶段,企业迅速扩张,追求大制度、大规模、体现大格局,而往往适得其反。
二、很多企业止步第二阶段
1、BP变专员
很多企业在第二阶段止步,人力资源不再满足于和行政分家,自己本身也要细化,分了六个模块,每个模块配备至少两人,一个主管、一个专员,明明专员就能完成的,主管怎么出业绩,于是各种文件出台,各种要求,直到业务部门怨声载道,因为配备给业务部门的bp,已经不是bp,而是给人力资源部提交报表、汇报部门情况的对接人。
2、乱花渐欲迷人眼
因为不懂业务,缺乏实操,便被各类名词名企包装的简历所迷惑,以致于千挑万选的人才,本以为来之能战战之能胜,却不料只是花拳绣腿,架子好看。你说她?小姑娘嘟嘴卖萌说,新来乍到,大叔你多帮忙好不啦!大叔郁闷到吐血:说好的大企业工作经验呢?说好的项目实操经验呢?
在这个没有秘密的时代,面霸已经不是别人家的面试者,甩几个专业名词,甩几个中英文交杂的项目名称,用一两个大企业背景背书,真是分分钟把你打败啊!
3、你不知道的慢
你经历过初试、复试吗?
你经历过初试、复试、终试吗?
你经过初试、复试、再复试、终试吗?
你经过过人力初试、部门初试、管线再复试、管线人力再复试、终试吗?
你经过人力初试、部门复试、管线在复试(改时间一次)、管线人力在复试、终试(改时间一次)吗?
一寸光阴一寸金,浪费光阴没有人。你这复杂的流程,是真的对企业的吸引力有信心?还是对应聘者无所谓?
这样的后果就是,有了大企业的架子,招聘不到大企业需要的人才。
三、要模特还是要战士
任正非说:“下一步人力资源的改革,欢迎懂业务的人员上来,因为人力资源如果不懂业务,就不会识别哪些是优秀干部,也不会判断谁好谁坏,就只会通过增加流程节点来追求完美。我们现在录用一个员工,像选一个内衣模特一样,挑啊挑,可结果不会打仗。我们要的是战士,而不是完美的苍蝇。“
我觉得模特背了锅,是人力资源没有了解这个岗位是要去干什么,而业务部门又不确定这个人最终能干什么。
两方面原因:一方面是人力资源没有弄清楚目标人选的岗位职责和胜任特征;还有一方面是业务部门没有招聘的眼光来确认。
任总只是说欢迎懂业务的人员上来,却忽略了人力资源也是要能力和水平的,同时也确认了一件事:在企业老板的眼里,人力资源好像真的大概谁都能干了吧!花开两朵,单表一支,不得不说是对人力资源的误解或者以偏概全。
四、火眼金睛只是开始
尽管我对所有轻视人力资源的言论都抱有成见,但也时刻提醒自己,背后有阴影,是因为前面有阳光,尽管让懂业务的来做人力资源有些偏激,但也恰恰说明了人事工作的不足。
1、 了解业务部门,不仅仅是了解他的岗位职责,任职资格,要真正的知道他们去做什么;
2、 了解业务部门的目标,知道他们将要做什么,而这个未来式,就是他们急需人才要做的事;
3、 了解业务部门负责人的性格,这一点非常重要,人岗匹配只是起步,人人匹配才是招聘的更高境界;
4、 操守。即使背着招聘指标步履维艰,仍然坚持宁缺毋滥,你的坚持和操守,会带来出人意料的惊喜;
5、 复盘。无论何时,请记得,入职只是刚刚开始。
很多人说练就火眼金睛,其实火眼金睛只是开始,持续的跟进才是胜利的第一步。
最后,我想说,日子里向来长满荆棘,一点点挑出来就是;工作中向来有人指手画脚,取其精华、去其糟粕就是,就算是有大人物说,人力资源谁都可以做,欢迎懂业务的来做,其实他也在说,欢迎人力资源的人去学习业务,可以把工作做得更好。
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22楼 Summer1493179948
看到数落人事毛病的那段儿,好像就是自己公司一样,不寒而栗
21楼 孔祥璐
#赞赏# 还是熟悉的味道!
20楼 释乐儿
感谢分享,学习学习。
19楼 老爷车
喜欢寒子老师的分享,期待更多出品!
18楼 Brooke07338
写的真好!人力工作不是简单的图文表框,不是日复一日的为应对上级任务的重复性劳动,要经常反思自己的岗位价值,要寻找体现HR价值的工作方法。深入业务,立足于业务真实需求做人力工作,实实在在的为业务目标达成提供人力服务,我们是支持者,我们是伙伴。
17楼 嘟嘟vs好好
谢谢分享!还是要深入到业务中去,做到人岗匹配,人人匹配!
16楼 活蹦乱跳的康乃馨17020912
到业务中去
15楼 張銘
谢谢分享
14楼 大大大大大芒果
努力成为一名战士,而不是一个完美的苍蝇。这句话撼动了!
13楼 Sophie20130228
有了大企业的架子,招聘不到大企业需要的人才。是啊,人才招聘难度年年提升
许多人
@Sophie20130228:深有同感,我自己本身,就是这种很感概的场面;
12楼 阿喀琉斯83502
可以看出是到了一定境界的
11楼 砖家17061021
问题的根源是人,人出问题了什么问题都能整出来
10楼 用指尖呼吸
谢谢分享;
能上厅堂,能下厨房,召之即来、来之能战。。。
9楼 Farmer仲丹
#赞赏# 寒子老师好久不见,总是更有深度
寒子翟淑省
@farmer仲丹:仲丹帅哥好久不见,虽然不见,但一直读着您的文章成长,也关注您屡获殊荣,祝贺祝贺
8楼 迷失的心境
谢谢分享
7楼 一鼻子灰
专业可以再培养,但是能力一定是必须具备的。谢谢分享,学习了。
6楼 浪蝶
挺好,这也是普遍的问题,谢谢分享。之前也遇到过有的老板随便指派一个业务人员来做招聘主管的情况,其实关键看人资部人员自己怎么去做,只有提高自身的能力,其它部门的人员才会信服。
5楼 S_1341835722
讲的好!学习了!
4楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 这个业务应该是两方面!但改革说明是有问题!大企业病的产生让人在忧!谢谢寒子分享!
寒子翟淑省
@阿东1976:谢谢阿东老师。
3楼 river11
不得不说是对人力资源的误解或者以偏概全。
日子里向来长满荆棘,一点点挑出来就是;工作中向来有人指手画脚,取其精华、去其糟粕就是,就算是有大人物说,人力资源谁都可以做,欢迎懂业务的来做,其实他也在说,欢迎人力资源的人去学习业务,可以把工作做得更好。
说的好,赞同。一、专业的事还要专业 的人来做:不是什么人都可以做人资的;二、要想做好工作一定要把自己变成内行:人资的本质工作中就要有岗位分析和各岗位胜任素质模型的提取,要做好这些,最好还是要沉下去真正的弄懂各部门的业务工作流程和要求。
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