一、题目分析:
1、 业务部门员工,人还不错,业务能力平平;
2、 试用期即到,业务部门不知道是否转正,担心培养不起来,更担心后期解约麻烦;
3、 市面上候选人不多,留着聊胜于无。
每一个不那么令人满意的入职新人,都是鸡肋,觉得食之无味,弃之可惜;加上业务部门的举棋不定,便更觉得这是一道世纪难题,放弃吧,市面上的候选人也不多,留着吧,又担心真的无法培养。
二、问题分析
一直在焦虑中纠结,用还是不用,不如静下心来分析,比如寒子自创的九宫格分析法。
稀缺
性高
|
4 观察与培训
稀缺性:高
能力+态度:低
|
8 留任
稀缺性:高
能力+态度:中
|
9 留任
稀缺性:高
能力+态度:高
|
稀缺
性中
|
2 淘汰
稀缺性:中
能力+态度:低
|
6 胜任
稀缺性:中
能力+态度:中
|
7 留任
稀缺性:中
能力+态度:高
|
稀缺
性低
|
1 淘汰
稀缺性:低
稀缺性:低
|
3 培训与观察
稀缺性:低
能力+态度:中
|
5 胜任
稀缺性:低
能力+态度:高
|
|
能力+态度
低区
|
能力+态度
中区
|
能力+态度
高区
|
通过分析,将入职人员分为四类,优秀人才;胜任人员;观察人员和淘汰人员。如图所示:
1、(7、8、9)三格人员统称为A类人员,属优秀人才,留任且考虑提前转正;
2、(5、6、)两格人员统称为B类人员,属胜任人员;留任;
3、(3、4)两格人员统称为C类人员,需要观察且进行培训;
4、(1、2)两格人员统称为D类人员,属不胜任人员,立即淘汰。
三、工作应用
在上述九宫格中,对于A类人才,如何进行有效的管理任用,防止人员流失;对于B类人才,如何能发挥出他们最大的效能;对于C类人员,如何进行有效的培训和考核,避免用工危险;这是我们需要进一步考虑的。
就上述案例来讲,该员工属于3、4象限的可能性较大,按照我的理解,应该给予针对性的培训,同时做好考核以及用工风险管控。
一般而言,有针对性的培训,会很容易考量,属于“哪里不好补哪里”,关键是能否分析出该员工工作中的短板。
1、 将该员工的实际绩效成果与目标绩效相比较,得出差距;
2、 与该员工所在部门的直接领导联络,确认该差距可以通过培训得到弥补;
3、 与员工沟通确认目前绩效以及培训意愿;
4、 人力部门、业务部门与员工三方确认培训方案及达成绩效目标;
5、 确认转正流程以及培训后不能达到要求的解除劳动合同方案;
6、 请确认以上流程痕迹并三方签字确认。
四、工作中反思
生活中我们经常会说,如果,假如,想当初……,而事实上,没有如果,没有假如,不用后悔,只要反思。避免这种问题的发生,可以从以下方面着手。
1、 招聘工作不将就;
2、 关注新入职员工,进行入职培训;
3、 盯紧岗位培训,及时与员工及员工的直接领导沟通,确认培训效果;
4、 签订入职目标书,确定转正时达成的目标绩效;
5、 每周确认新员工融入程度,发现问题,及时解决。
6、 签字、签字、签字,重要的事情说三遍。
一座桥梁,每一块石头都算数,好的,坏的,而只要用心,便会挑选更多坚固的、没有瑕疵的石头。
试用期,别大意,做得好,人才跑不了!2号人事部员工管理模块,为你随时记录员工动态,时时提醒流程节点,点击这里体验吧!
23楼 ZJ346839208
谢谢分享!
22楼 柯南、09112
九宫格说的很明白,谢谢分享~
21楼 秋天的蒲公英
谢分享
20楼 初出茅庐的二茅
九宫格受用了。谢谢老师。
19楼 杜施娴
一个九宫格把问题分析明白,并明确了留还是淘汰,及如何对员工进行绩效改善。此外,追根溯源从源头上减少或避免此类问题的发生。感谢寒子老师的精彩分享!
18楼 red wan
感谢分享!!!
17楼 溪宝1024
#赞赏# 寒子,你的每篇文章我都会看,每次都是受益匪浅,谢谢寒子的无私分享!
16楼 張銘
谢谢分享
15楼 冰雪冰水
终于回归了,大!赞 !
14楼 425534083
九宫格创新
13楼 黛黛00
好实用,谢谢分享!
12楼 Sunny3776
学习了
11楼 meredith2980
非常棒的九宫格!
10楼 菜菜may
喜欢寒子老师制作的九宫格,很实用的分析工具,学习了!!!
9楼 一个人踢球
签订入职目标书,即使不符合要求,试用期解除,公司也要承担相应的赔偿责任吧。
8楼 WW同学
学习
7楼 我是老侯
#赞赏# 九宫格太赞了,谢谢老师。
寒子翟淑省
@我是老侯:感谢赞赏。
6楼 大杰
九宫格分析的太赞了!
5楼 糊涂小二
非常好,学习了。
4楼 云子1981
纯干货。受教了
12下一页