试用期结束，候选人留弃，如何决定

作者 ZHUXIAO5... 更新于：2018-03-28 15:25 1713

内容来自 2018-03-29 打卡话题

　　大家好，我是一名公司的HR，最近业务部门入职一位新员工，人还不错，但是业务能力表现平平，马上要到试用期了，用人部门还是未确定是否转正。转正吧，部门领导又怕培养不起来，后续解约更麻烦；而直接淘汰，却又有些不舍，毕竟现在市面上候选人也不多，留着至少能帮点忙。因此想让HR帮着拿主意，是留是弃，或者其他更好的方法。
　　请问各位牛人，试用期表现平平的员工，我们该如何对待呢？

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试用期结束，候选人留弃，如何决定

问题：业务部门入职一位新员工，人还不错，但是业务能力表现平平，马上要到试用期了，用人部门还是未确定是否转正。转正吧，部门领导又怕培养不起来，后续解约更麻烦；而直接淘汰，却又有些不舍，毕竟现在市面上候选人也不多，留着至少能帮点忙。因此想让HR帮着拿主意，是留是弃，或者其他更好的方法。

说是让HR帮助拿主意，何尝不是对我们能力的一个考校；转正后的去留要考虑招聘周期、招聘的难度、招聘的成本、现有工作部门的工作繁忙程度、试用期员工后续发展的评估等几个方面来进行评估，无论是留还是去都是建立在综合评估的基础上的。我们需要有理有据的提出自己的建议。

针对此案例：我们需要从两个方面来考虑：

第一方面是我们招聘方面的问题；

1、明确的招聘标准可以保证我们精准招聘，可以保证我们招聘的结果，有人会说，我们没有这个能力或者精力，这个时候怎么办呢，最简单的办法就是根据你们在职的员工中做的比较好或者适应的比较快的员工，他的特点是什么样的，挑选出关键的效能因素，可以帮助我们实现招聘的有效性。

2、试用期合同解除，劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；员工在试用期内不符合录用条件的，可以依法辞退。但用人单位要举证证明劳动者不符合录用条件，并向劳动者说明理由。否则就是违法解除，就会涉及到经济补偿，一旦操作不当就会给后续管理工作造成被动。影响在职人员的工作状态。如果我们计划用这一条来实施员工的合同的解除，需要拟定一个转正的标准，并且在员工入职的时候告知员工，这样我们行使这项权利的时候才是合法的，否则就会牵扯到违法解除的问题。

3、关于转正之后的不合格的合同解除：根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。不能胜任工作是这个概念由公司来进行界定。所以，企业应当在劳动合同中明确约定每个岗位的最低工作绩效，并约定若员工无法达到这些最低要求的视为不能胜任工作。

第二方面是责任的划分和能力的体现问题，管理上责权利是相对应的，你行使了权利就要承担相应的责任，HR决定留着，以后发挥不了理想的作用，责任就应该是HR的了，用人部门同样是如此，这个时候我们要做的就是慎重考虑，根据实际情况分析之后再提供自己的建议，无论以后结果如何都可以坦然面对。这个时候要求我们对人的评判有一定的功底，同时对这个员工平时的工作有相应的了解，这个事情可以体现出用人部门对HR的考校，如果可以有理有据的说服用人部门，同时可以用时间来证明我们的判断是正确的，就可以很好的树立自己的专业性和权威感，好多HR在实际工作中都会感觉自己没有话语权，实际上话语权是由大家所能承担的责任和所能解决的问题来决定的，话语权代表的是你解决问题的能力，没有能力解决问题怎么可能有话语权呢。

总之，工作中的任何问题都是我们的机遇，解决问题的能力是我们生存的法宝。

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