【前言】
简历分析与筛选是招聘工作的核心工作,也是最基础的工作。简历筛选标准过严,或者hr筛选能力不足,则有可能会错失适合的人才;筛选标准过宽,可能会把一些不适合的简历留下来,到了面试的阶段,既浪费面试官的时间,也浪费候选人的时间。
【正文】
分析和筛选简历是一个技术活。很多hr看到这句会不屑一顾,简历筛选还有什么门道吗?不就是根据岗位任职资格要求要求进行匹配不就完了吗?
确实,简历分析与筛选主要依据任职资格要求来筛选,另外可能还有业务部门的特殊要求,根据这些要求,一般可以筛选到一些适合的简历。但是,现在的简历包装过重,可能一份简历,除了名字外,其它都是假的,如果仅是单纯地对比任职资格要求,可能会造成不合格简历的流入,虽然还有面试环节,但是也浪费了你的时间。
另外,还有一些中高端人才简历,仅凭书面上的任职资格要求,很难判断其是否适合你要招聘的岗位,你还需要从简历中的其他信息去综合判断。
所以,今天,我主要跟大家分享,如何对简历进行全方面的分析,最终筛选出货真价实、适合招聘岗位的简历。
一、分析和筛选简历要解决的问题
做好简历分析和筛选,不能漫无目的,需要解决以下问题:
1、简快清晰地了解对方的求职目标(初步让你知道对方就是你想要的人)
2、快速了解候选人简历的重要信息(如自我评价、工作经历、教育背景等,初步判断对方与岗位的匹配程度)
3、准确了解候选人各项简历信息背后的意图(进一步判断对方与岗位的匹配程度)
4、快速描画候选人胜任力画像(为最终判断对方与岗位的匹配程度打基础)
5、匹配岗位要求和期望,快速判断候选人是否胜任(最终判断对方与岗位的匹配程度)
二、了解简历筛选框架
要快速做好简历分析和筛选,就必须要了解简历框架,了解哪些项目对你有用,哪些可以忽略。一份简历,主要包括以下项目:
了解一份简历的框架,对你做好简历分析和筛选会有很大的帮助。
三、各项目分析和筛选技巧
下面,针对简历的各个项目,进行针对性的分析和筛选:
1、个人信息
个人信息主要是让你了解候选人的大概情况,一般来说,都是真实的。在这里,主要关注候选人的出生年月、居住地、工作 年限和婚姻状况。
从出生年月,可以知道候选人的年龄,可以大致知道候选人的工作年限。再结合简历上的工作年限,如果合理,可以迅速跳过,去分析下一个项目。如有疑问,则要重点关注。比如,有些候选人22岁,工作年限却已经有5年,说明他17岁就已经开始工作。在我国,17岁可能还没有开始读大学,那他的学历可能不是全日制大学(不是绝对,如果他是神童跳级读书),如果他的简历上的学历是全日制大学,那这份简历就有可能造假。
了解居住地,主要是和你公司办公所在地匹配。比如,如果你的公司是在深圳,而候选人却居住在东莞,这对后期的工作就会有影响。但如果你觉得这份简历很合适,可以针对地址问问候选人是否有考虑过来深圳上班。
了解婚姻状况,主要是要了解候选人的稳定性,一般来说,结了婚的候选人稳定性会相对高一些。
2、自我评价
我以前分析和筛选简历,在看了个人信息之后,首先看的是候选人的自我评价。因为自我评价是候选人经历、素质、能力、优势的总结,看自我评价,可以迅速判断候选人是否就是你想要找的人,这样也就可以节省你筛选简历的时间。
有些候选人的自我评价会比较简单,比如只写了“我是一个做事认真负责,细心,待人热情”等这些泛泛而谈的描述,说明3个问题:第一,他对自己不够了解,自我反省不足;第二,他在简历撰写上花的时间不够,找工作不上心;第三,他的经历比较平庸,所以没有太多的自我评价。
如果他是主动找工作,那第一点和第二点可能性比较大,如果是你自己搜索的简历,则三者都有可能,需要你自己综合判断。
对那些自我评价描写没有展现他个人特色、优势的简历,我一般会列为待定简历,除非是一些低端岗位招聘。第一,我觉得他不会推销自己,第二,他的经历和优势不足以吸引我。
3、求职意向
求职意向栏主要写求职目标,还有薪资期望,主要看候选人的求职目标是否和你要招聘的岗位匹配,还有看候选人的求职目标是专注还是广发,如果是广泛,一般可以列为待定简历。比如,你要招聘设计工程师,但是候选人的求职目标是设计工程师、商务专员、推广专员、运营专员等。这样的候选人一方面可能还没有找到自己的职业规划,从而导致他的设计工作经验不足。
另外,还要看他的薪资期望是否和你公司能提供的薪资匹配,或者他期望的工资是否合理。比如,他工作年限1年,应聘运营助理,却要求年薪20万,这样明显不合理的薪资期望,可以马上pass掉。
4、工作经验
工作经验是一份简历的重点,分析和筛选主要做到以下几点:
第一,看候选人第一份工作的开始时间是否与他毕业的时间匹配,如果不匹配,要么学历有问题,要么毕业后没有马上工作,具体要跟候选人核实。
第二,看候选人是否有工作空挡,如果候选人没有注明,也需要和候选人核实原因。
第三,看候选人的工作经历是否与你招聘的岗位匹配,例如你要招聘招聘专员岗,那最好找那些一直做招聘的人,如果要降低要求,那也要找最近一份工作是做招聘的人,而且最好能够做了2年以上。对于那些频繁更换职业的人,可以pass掉。
第四,判断候选人的职业发展潜力。对于那些工作多年的人,你可以看出他的职业发展潜力。比如,在他的职业生涯发展阶段,有升职的经历,或者看他跳槽的企业是否越来越好,工资越来越高。
第五、判断候选人的能力等级。能力是可以训练的,但是需要时间,所以能力最重要的判断标准是工作年限。一般来说,工作年限越长,其能力越高。但是,也要根据以下标准来判断:
(1)他是否在一个行业呆了5年以上。没有5年以上的磨练和经历,他对这个行业的理解是浅显的。
(2)他是否在一家企业呆过3年以上。不在一个公司工作超过3年,是很难在能力上有质的飞跃的。
(3)他从事的工作是否从简单向复杂发展。有些人,工作5年,可是工作一直都是打字、收集资料、盖章、传真等重复性的工作,也许,他在打字等方面的能力会有所提升,但是他的综合能力也许没有提升。
5、项目经验
项目经验是加分项,如果候选人有和应聘岗位相适应的项目经验,那就再好不过。
6、教育经历
教育经历主要看候选人是全日制还是网络教育,是否已经毕业拿到毕业证书?我以前招聘一个市场主管,他在简历上写的学历是本科,我看他年纪也不小了,所以没有对他的学历进行过多的关注。后来约他过来面试,结果才发现,他的本科还在读,由于公司对学历很重视,所以他最终无法入职。所以如果你们公司对学历很重视,那一定要问清楚这些问题。
7、培训经历
培训经历也是加分项,主要看候选人参加的培训是否和工作相关,如果不相关,则也需要和候选人核实。比如,他应聘岗位是人事专员,但他却考了会计从业资格证,证券从业资格证,对于这样的候选人,你需要考虑他的职业稳定性。
8、证书
证书也是加分项,有些岗位是必须要有相关证书的,例如会计,就需要有会计从业资格证。
9、语言能力
语言能力需要经过面试才能确认,但是有些岗位需要有相关的语言能力等级考试,例如英语六级等。
四、如何判断是否要约候选人过来面试
除了通过以上技巧来进行简历筛选外,我们还要做到以下几点,来判断是否要约候选人过来面试:
1、熟悉岗位职责、任职资格要求和用人部门的特殊要求
熟悉所招聘岗位的职责、岗位要求,了解这些条件在简历中可能体现为哪些内容,有哪些表现形式等等。事先与用人部门沟通,了解他们对岗位的特殊要求,例如看重哪些企业的员工、候选人哪些素质、经历等。掌握这些招聘的关键点,可以让你快速做好简历筛选。
2、候选人稀缺,可以放宽筛选标准
有些岗位比较难招聘,可以适当放宽标准。比如有些企业招聘商务专员,只需要做过1年左右的商务工作就可以,那你可以在筛选简历的时候,重点关注他的商务工作经历。具体的筛选标准,要和用人部门随时沟通确认。
3、学会描画候选人胜任力画像,匹配岗位要求和期望
在你进行简历筛选之前,你一定要对候选人的年龄范围,他的学历,他的工作年限,他的工作经历,他的优势能力等进行了解,形成候选人全面胜任力画像,再对比简历状况,就可以迅速做出判断了。
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谢谢分享,作为HR小白的我,茅塞顿开。
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7楼 最爱小喷菇
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6楼 小鸽子201314
作为招聘人员首先要明确公司需求什么,要找什么样的人,这样匹配相应的素质要求应该不难,难的是隐形的能力态度等问题很难通过面试来获取到,所以对于企业价值观的认同是筛选的首要条件,不然招到的人还是留不住。
5楼 一鼻子灰
首先要清楚自己想要什么人,清楚自己的条件,然后才逐一与简历中进行筛选,谢谢分享,学习了
4楼 蕊185
谢谢分享,很有收获!
3楼 彭彭小童鞋
详细!
2楼 爱新知
谢谢分享!
1楼 迷失的心境
谢谢分享