以御“小人”之心，行“君子”招聘之事

作者浅浅的豆豆 2018-03-06 16:12 61619

内容来自 2018-03-08 打卡话题

　　大家好，我是一名毕业不久的HR，最近入职了一家创业初期的小公司。公司很多制度都不完善，特别是招聘，经常是一笔糊涂账，时常是用人部门今天说要，明天就希望人到岗，后天又告诉你有了别的想法。员工能够正常招进来，皆大欢喜，一旦出了问题，相关部门责任推脱自然无法避免。因此总经理希望能够制订一整套系统的招聘流程，将流程责任到人，不仅糊涂账能算清楚，工作效率也会快很多。
　　请问各位牛人，如何做好招聘流程的设计呢？

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创业初期的公司，大部分是“结果”导向的，具体到招聘工作，就剩下简单粗暴的新员工入职人数了。公司不会考虑你电话邀约了多少个人，有多少个人因为心情不爽没来，有多少人因为薪资不合适没来，有多少因为体检不合格没来，还有多少人因为瞧不上直属领导没来。你看，招聘专员其实是个挺憋屈的工作，一方面是求职者越来越奇葩，本来数量就少，而且质量又不佳；另一方面是用人部门随意性太强，一会儿急的火上房，你好不容易拉了个人进来吧，转眼他又不需要了，你还得善后。要么就是你觉得合适招进来的人，用人部门偏说不合适。这工作简直就是二师兄照镜子，里外不是人啊。这活儿可咋干？放心，用人部门能甩出不认账的混天绫，咱也能给他扔个流程的乾坤圈，做到有制度可依，有签字可查，从招聘计划到试用期完成，每一个流程都让他签字画押，自认自帐。以御“小人”之心，行我招聘“君子”之事。这个背锅侠，我招聘专员绝不当。

首先，落实招聘计划。计划从哪里来？一方面来源于公司发展规划，一部分来源于各职能业务部门的用人需求。作为招聘专员，既不懂具体业务，也搞不清楚公司的战略规划，能做的就只有上传下达了。所以，要给各用人部门下达《人员需求计划表》，要求用人部们填写需用人员的年龄、性别、学历、专业、工作经验、到岗日期等要求，并签字确认。招聘专员根据各部门的用人需求制作汇总表，上传公司领导，根据公司领导意见修改、审批后形成招聘计划。与招聘需求有出入的，还需跟用人部门进行沟通。这个过程确定了职责划分，即用人部门申请，招聘专员汇总，公司领导审批。

接下来就进入了具体招聘环节。这个过程是招聘专员全责的。要根据不同的岗位选择不同的招聘渠道，定时不定时发布、更新招聘信息。要完成招聘任务，必须保证足够的简历浏览量与电话邀约量，同时要做好流水记录，一方面用于工作记录，一方面作为基础数据，便于日后的工作总结与分析。

其次，组织面试。这个可是关键工作，必须要加强管理。对于求职者来说，要填写相关的表格，比如《应聘登记表》。表格的设计需包含一些关键信息，便于做背景调查。对于面试者来说，用人部门与招聘专员要同时参加，共同完成《面试评估表》，签字落实相关责任。需要进行笔试的，由用人部门负责试卷的编制与判分，招聘专员负责保存好应聘人员的笔试试卷。特殊岗位需要复试的，还需要复试人员填写完成《复试评估表》；需要做背景调查的，招聘专员填写完成《背景调查报告》。在上述工作均结束后，最终确定通过面试人员，完成《面试结果确认单》，各相关人员签字确认。随之进入体检环节，由招聘专员负责通知体检事宜。拿到体检合格报告后，可发放offer,进入试用期管理工作。

再次，试用期管理。试用期期间招聘专员必须要进行跟踪管理，时间节点选在入职一周后和一个月后，一方面能够消除新进人员的不适应感，一方面也便于及时发现问题。这期间用人部门需按时完成《试用期评估表》。考核分值不合格的，结束试用，由招聘专员负责离职面谈并办理离职手续；考核分值合格的，由招聘专员发放《试用期工作总结通知》，试用期员工填写《试用期转正申请表》和《试用期工作总结》，经用人部门、人事部和公司领导完成《试用期转正审批表》后，试用期结束，成为公司正式员工。

最后，不断修正面试流程及相关配套的表格。这样，一个面试的闭环管理工作完结。

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