一张图告诉你招聘流程如何设计

作者董点先森丨董超更新于：2018-03-04 21:22 70520

内容来自 2018-03-08 打卡话题

　　大家好，我是一名毕业不久的HR，最近入职了一家创业初期的小公司。公司很多制度都不完善，特别是招聘，经常是一笔糊涂账，时常是用人部门今天说要，明天就希望人到岗，后天又告诉你有了别的想法。员工能够正常招进来，皆大欢喜，一旦出了问题，相关部门责任推脱自然无法避免。因此总经理希望能够制订一整套系统的招聘流程，将流程责任到人，不仅糊涂账能算清楚，工作效率也会快很多。
　　请问各位牛人，如何做好招聘流程的设计呢？

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一张图告诉你招聘流程如何设计

直接上图，你们说是不是硬货？快夸我！

对照着流程图，我们来就一些关键点具体谈一谈。

用人部门提出招聘需求

招聘需求的提出，一般来说属于三类：计划内、计划外、离职补充。所谓计划内，就是在年初做人力需求规划的时候，已经明确说明需要增加的人数，具体涉及到哪些部门的哪些岗位。对于此类人员，在做好了招聘规划的时候，岗位DJ等信息就已经是非常之明确的了。按照计划招就可以了。对于离职补充，只要在规划人数上限内的离职，都应该直接做补充，该类岗位的招聘其实是可以直接开展，不需要报领导审批的。计划外的，是属于某些原因新增的岗位，比如新的业务开展或者业务量的突曾而导致的人员需求，则必须经过领导审批。目的就是防止部门滥用人的情况。对于没有通过审批的，一律不开展招聘。

HR部门撰写岗位说明书

上面已经说到了，大部分岗位是不需要从新编写岗位说明书的，只有新增岗位，或者岗位内容有所调整的需要。对于岗位说明说，建议HR是每年更新一版，这么做的好处，一来是有备无患，提升效率，所谓磨刀不误砍柴工；二来，每年的薪酬调查，也会用到这部分内容。为了确保准确无误，人员的需求和定位，HR要和用人部门沟通并达成一致意见。另外，人员要求有变化时，用人部门要及时通过书面程序告知。为什么有时候会存在扯皮拉經、相互推诿的情况？就是没有做好相互沟通以及责任的具体化。要让用人部门知道，这件事他们参与了，他们就需要承担起相应的责任。

发布招聘信息

信息确认完毕，就要对外发布消息了。招聘，无非是内部招聘和外部招聘。对于内部招聘相对简单，在公司内部信息公开渠道发布岗位需求，让有兴趣的人员按要求提交申请表即可。对于通过内部面试的人员，做好工作交接，进行调动即可。外部招聘，从来源渠道划分，大体分为自行招聘和内部推荐。自行招聘方式很多，线上线下都囊括在里面了。对于不同岗位、不同数量人员招聘，需要采用不同的渠道。为了提高招聘渠道的准确性，建议在部门发出招聘需求的表单上，备注一栏，即建议招聘渠道。因为，即便HR再怎么了解业务，毕竟程度也是有限的，而部门是非常清楚他们需要什么样的人，以及这些人可能从哪些渠道获得。虽然他们提供的渠道不一定能用或者全部用上，但至少为目标的寻找提供了一个方向。同时，这么做的目的，也是要让部门参与到招聘中来。你说招聘慢？但是你建议的渠道就是那些呀。我按照你的建议去找人，有错？对于内部推荐，一样是要经过面试的，无非来源会轻松一些。同时，为了更好发挥这一招聘效果，可以建立内部招聘奖励制度。

筛选简历电话面试

这个想必大家都会。合适的简历先打电话了解一些基本情况，对自己对求职者都有好处。在确认基本信息合适后，就可以約定时间面试。一般建议统一安排，因为部门很忙。即便不忙，他们也会说很忙。所以，尽量做到让部门无话可说。鸡蛋里都挑不出骨头，看他们还扯啥理由。当然，对于实在是排不开时间，或者比较特殊的岗位，可以安排技术电话先面试或者单独约时间。具体怎么操作，灵活处理。

面试

等到求职者来了，就要开始面试了。面试程序究竟如何，各家公司有各家不同的方法。总的来说，需要填写面试登记表，可能要做笔试题，需要做心理测评，需要技术面试，需要人事面试，可能需要领导终面。至于什么时候做心理测评、是技术先面还是人事先面，都看公司的考虑点在哪。有的认为，心理测评是否决项，所以会先做，甚至有可能在未前来面试时，就已把线上测评帐号发给了求职者，让求职者先做完。有的认为，技术面试应先于人事面试，觉得技术合格了，才需要谈下一步的事。但有的又觉得，人事需要先把把关，不能什么人都往技术那边送。所以具体如何确定，看领导们持何种态度。当然，最终是不是还需要更高一级别的领导面谈，也是看情况而定。一般低级岗位并不需要，高级岗位则需要此环节。在面试这个环节，也有一些细节问题需要确认。比如，需要提前把简历发給部门面试者；需要在招聘规划的时候就确定好部门面试人，不允许随意更换；需要要求部门面试官不能让求职者等待时长超过多少分钟等等。这些小问题，都是在明确用人部门和人事部门之间的责任划分。因为，面试成败，真的不是HR简单说了算的。部门的很多行为，也会导致面试结果的不可控。

谈薪录用

面试通过后，则需要进行谈薪。按照公司薪酬要求进行就可以。虽然谈薪也有技巧，但实在谈不下来的，也是技巧弥补不了的。别人开口20W起步，你最高只能給10W，这还有必要谈吗。另外，能走到这一步，HR也确实有责任。因为在最开始筛选简历的时候，这类人就已经要pass掉了。不是此人不行，而是公司薪酬就摆在那，伤不起呀。最后当然就是入职后的培训了。另外，需要强调的是，有些求职者入职后每两三天就离职了。这种情况，算谁的问题？这个问题其实不好界定。但为了避免后序麻烦，应该在招聘制度里明确一点，就是入职多少天内离职，算HR的责任；入职多少天后离职，就算部门的责任。这看似不妥，但却无形中給HR和用人部门都设了红线，为了避免，两方都会想办法来尽量确保员工的顺利融入。

招聘数据登记与分析

最后，强调一点，对于招聘的原始数据，一定要及时登记及时存档。至少做到每月分析一次。吾日还三省吾身呢。只有对数据进行分析比较，才能更加清楚问题出在哪，之后才好去修正去弥补去提高。另外，有数据好说话，当部门投诉HR招聘不力时，才好拿数据去怼部门啊。（；´д｀）ゞ

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