3月是三茅打卡的招聘月，昨天和今天学习了招聘的渠道和面试的技巧，下周同样会有两天的招聘重点，分别是用人部门的面试官培训以及招聘中测试的运营技巧，别错过哦！
香菱羡慕大观园的姐妹们出口成章，须臾就能作出应景好诗，于是缠着黛玉也教她作诗。黛玉说这有什么难的，不过是起承转合，中间的承转是两幅对子，平声对仄声，虚对实，如果有了奇句，连平仄虚实都可以抛开不管，这叫不以辞害意。
拿用什么技巧来晋升高阶面试官来问在人力资源领域奋斗了十几年甚至更长时间的人，大概他们也会在一愣之下回复说：“这有什么难的，我见面前7秒就有结论他适不适合了，剩下的时间都是在找证据证明或推翻我的结论。结果，绝大部分时间，我的结论都赢了。”之所以这个问题一下子让我联想到香菱学诗，实在因为这两者有太多相似的东西，要真列出一二三的规则来也可以，但即使同样遵照这个规则，不同的人还是会有不同的结果出来。
黛玉虽然嘴上这么说，但还是给了香菱以切实可行的建议：一是不要看了浅近的就爱，小了格局；二是要先将王维的100首五言律诗细心揣摩透熟，接着读杜甫100-200首七言律，再读李白七言绝句100-200首后算是有了底子，接着可读陶渊明等人的诗，如此以来也许有望成为诗翁。数一数我们从小到大会背的诗，就知道这件事的难度，难得的是，竟然没有吓倒香菱。对于任何想要在识人这种高难度的事情上成为很厉害的人来说，都需要有极大的耐心进行长期刻意练习，对想成为高阶面试官的题主来说，也不例外，当然，对我自己来说亦是。就我自己的过往经验和心得谈谈体会：
第一阶段：做面试官1-2年。
就实操上来说，这个阶段就承认自己的基础有限，这没有什么大不了的，对于自己明显hold不住的高端岗位直接就让能匹配的面试官去面试，而对于一般岗位，则要有充足准备。充足准备怎么做？简单来说，就是列问题，根据岗位的要求列出需要考察哪几个方面的素质和能力，然后再看每个素质和能力可以通过什么样的问题来考察，这是一个岗位通用部分的问题清单，也就是说所有来面试这个岗位的面试者，你都可以按照这个问题清单来逐个问。但仅仅这样这个问题清单还是不完整的，
你得加上针对每名面试者的问题，这部分的问题来自候选人的简历：他的简历上有什么疑点，这是需要一一进行核对的；简历中你比较看重和在意的部分真实性如何，这也是你需要提前准备好问题来验证的（专业上有一个叫STAR原则，比较适合这个情景和目的下的提问）。
就理论基础上来说，这一阶段需要重点去学习的部分包括结构化面试、各种性格分类、初步了解各类测评工具。结构化面试在现实中很少会有公司会真正严格照此来执行，但其理念及很多好的做法都是可以吸收进来活学活用的，而且相对很多其他方法来说，它不跳不玄学，特别适合初学者理解和掌握；很多的性格测试都会明确说，其测试结果不适合用在招人决策中，但现实中确实还有不少公司在这么做，要不要用另说，但作为面试官，去了解和学习各种性格分类的更大意义可能在于：尝试着去理解和欣赏个性迥异的各类人，不要从你这儿通过面试的全部是你喜欢的某一性格类型，同时也经由这样的学习让自己形成一个思考习惯——每一种行为的背后都暗藏着人的诉求和动机，我们要去琢磨背后的这个东西。而了解各类测评工具，是要让自己明白，面试只是评估一个人是否符合岗位标准的其中一个方法，为了达到目的，我们有更多的方法可结合使用。
第二阶段：做面试官3-4年。
如果用“看山是山，看水是水”三境界来说，到这个阶段往往会到一个看山不是山、看水不是水的阶段。这个时候的核心和难点在于你如何准确通过面试者的言行来判断他到底多大程度上与你的标准是吻合的，回首过往的招聘中有成功也有失败，人看得越多，反而越觉得拿不准。这也是一个非常关键的时期，闯过去了，就进入一个全新的阶段，闯不过去，可能以后相当长的时间甚至永远都在这样一个识人的水平徘徊。从实操上来说，这个时候需要做的是要形成自己的跟踪反馈机制，一个人我最初对他的判断是什么，尽可能详细，面试评估表上写不下或者有些不方便写的，你可以自己建一个面试档案，入职后进行跟踪，看哪些地方判断对了、哪些地方有偏差，回头查阅当时的记录，看看可能是什么地方出问题了。另一方面，这种识人的练习亦可以放在在职的人身上去做（反正除了你自己也不会有人知道哇！），找不太熟悉的人，通过与他们的短暂接触和沟通做一个判断，后续再来跟踪。
在理论精进方面，可以去学习一些行为心理学、胜任素质模型。这些都可以更进一步帮助你理解每种行为背后所反映出来的动机、思维模式等等，促使自己在面试过程中更精准判断一个人是否符合相关标准。
第三阶段：做面试官5-6年
经历了前面几年的历练，在这个阶段，可以根据自身的情况尝试走由繁到简的路线了：你能不能总结出一条你识人最核心的标准和逻辑出来？如果只能有一个用人标准，你会选择什么？为什么？我曾在三茅上写过一篇总结，说如果只有一个招人标准的话，我会选择内驱力，今天在写这篇时，我仔细想了想，这个答案还是没变，当时写这篇文章的时候，毕业7年，却是已经经历了从招聘到培训再到OD的模块转换。
这也是我想说的这个阶段的重心：功夫在诗外。一个模块做到这个阶段和程度，反而不应该只一头扎在自己的那个小小领域里，不说人力各模块本来就关系密切，相互衔接，即使只关注人力资源也是远远不够的。每了解一个新的领域，就一定会了解一个领域的人，学会一种新的思维模式、一种新的沟通交流方式，我们也就认识了这一类人。这个阶段的提升和灵感常常是来自模块之外、专业之外。
第4阶段：6年之后
在识人这件事上，除了保持活到老学到老的终身学习态度之外，我们还能怎么办呢（摊手），毕竟连在人生伴侣的选择上，几乎每个人都会在被气得眼泪横流时反问自己：为什么当初我偏偏选择了他（她）？！
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上榜得茅豆
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19楼 fulm
学习了。
18楼 HELEN1688
老师，还可以再讲的深入些吗？比如第三和第四阶段没看明白
Joylin余晓玲
@SUSAN1688：我说的年限并不是一个确定的数字，因为每个人的情况都不一样，所以不要简单地用自己做招聘的年限来套。比如说有的人一周招聘、面试的量都抵得上别人一年的，那么这两个人在招聘上的心得体会可能就有很大的差别。如果三、四阶段还没有自己的心得体会，不妨继续一、二阶段的练习。因为这四个阶段，越到后越是考验一个人的综合素质，也越是偏向只可意会不可言传的道的层面了，这个其实是别人教不会的东西呢
HELEN1688
@Joylin余晓玲：谢谢回复
17楼 秋天的蒲公英
学习及转换才是重中之重。
16楼 張銘
谢谢分享
15楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 心疼四阶面试官，呵呵~
Joylin余晓玲
@Miss一点儿李倩：哈哈哈
14楼 红果果one
感谢分享，坚持学习！
13楼 fiona一笑
道高一尺魔高一丈 A
Joylin余晓玲
@fiona一笑：没太明白你的意思呢
12楼 一棵树都有人抢
认真拜读，我现在面试基础岗位越来越拿不准怎样来测试抗压能力、环境适应能力、稳定性了
Joylin余晓玲
@一棵树都有人抢：个人认为脱离了实际工作情景的所谓抗压能力、环境适应能力和稳定性是没有意义的，建议你深入一点去了解公司的业务、部门领导风格等，然后在面试一个人的时候，想象她在这种环境下会有什么样的表现和反应，比飘在天上的所谓环境适应能力、抗压能力要更有实操性
一棵树都有人抢
@Joylin余晓玲：star面试法，谢谢老师
11楼 地瓜在跳舞
学习了，非常感谢，多多分享。目前本人处在看山不是山的阶段，需要各位前辈多多指点。
10楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 功夫在诗外，就如武侠说的学自师，要创造出自己的！从准备到实施，到总结提高，一个不变的过程！而从内的重，才是最重要！由内而外！谢谢晓玲老师！
Joylin余晓玲
@阿东1976：嗯嗯，如果没有属于自己的一套东西，确实不能算作高阶的
9楼 一鼻子灰
只要功夫深铁杵磨成针，谢谢分享，学习了
8楼 tOM4013
总结的很是清晰、到位、形象，点个赞！
7楼 林春容
谢谢，学习了。今年也准备在招聘模块精进
6楼 墨琪清清
感谢分享！
5楼 万年大魔王
总结一下，建议新手用结构化面试，前期多准备，容错率高。老手不拘泥于形式，但是要在过程中总结反思。高手看思维看逻辑。但是，我觉得有很重要的一点，没有提到。招聘做的就是匹配，合适才是关键中的关键，怎样才能合适，除了对应聘人的初步了解以外，无论新手老手还是高手，都要对自己公司的现状有充分的认识，对用人部门的需求有较高的把握，并且随着外部环境的变化而随时更新，没有这个基础，技巧再高，也只做到了对应聘人的了解，天平缺了一边，怎么平衡匹配？
Joylin余晓玲
@万年大魔王：嘿嘿，沿着我一贯的思维路径，这一点自是不会遗漏，只是问题本身就已经很大了，我只能集中在如何更好评估这个环节，其他诸如把握需求、对公司、岗位的营销等也特别想写的内容进行舍弃了
万年大魔王
@Joylin余晓玲：两手抓两手都要硬啊，坐等文章拜读。
阿东1976刘世东
@万年大魔王：没有辨别的顾客导向！合适才是最好！由新到老还是一个准备与实施，由生疏到熟练，再说总结提高的过程，魔王对吗？
万年大魔王
@阿东1976：看东哥写的十条就够了呀，哈哈。
4楼 danyan520
精辟
3楼 雀变
学习了、感谢分享！
2楼 塞马翁
精辟
1楼 烟火2017赵季珍
功夫在诗外！