面试不是万能药，系统性思维才是王道

作者徐渤bobo 2018-02-28 17:43 68544

内容来自 2018-03-01 打卡话题

　　大家好，我是一名互联网公司的HR，去年年底招聘了几名技术人员，面试时感觉很不错，用人部门也说技术不差，符合公司要求。试用期这几个人表现也还中规中矩，可是几个月后发现他们工作热情不高，爱偷懒。咱们互联网行业加班很多，可是这些人却不太配合加班，如果加班了马上就调休，虽然公司加班有补贴，也可以调休，但是还是希望大家能以工作为重，项目闲时再休。年底领导找我们谈话，说是HR面试时没把好关，以后招聘时需要淘汰掉工作态度差的人。
　　请问各位牛人，工作态度不佳的员工，HR应该如何甄别或使用呢？

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经过询问，我知道这是一个HR卡友在三茅上提出的问题的原话，想让更多HR专家来进行解答。可是当我看到这个题目的时候，我默默的感觉心塞。因为太多的HR卡友们被市场上“五花八门、眼花缭乱”的那些课程给误导了。5分钟教你识人技巧、前XXX教你招聘为王、等等诸如此类。

有不少小企业老板在遇见案例中的员工时，可能会有这样的想法：你招的人不对，以后睁大眼睛给我招。“这样的想法是可以理解的，因为老板并不是专业HR，而是雇主方与资方。他们内心永远都希望每一名员工都能成为舍身忘已的“董存瑞”型员工，最好是1个人干两个人的活拿半个人工资才叫高，最好天天加班还不要调休更不要加班费。而身为被雇佣者，也就是劳方，更多的想法是：“最好天下每一个老板都是傻的，每一家企业都是钱多事少离家近，工作轻松不加班，工资还不少。至少也是比上不足比下有余。在公司能过且过即可，不要做出头鸟，不然引起别人注意，也不能太落后，不然裁员会裁到我身上”。

在你了解了资方与劳方的想法以后，再去看这些员工的形为也就不难理解了。而仅仅从面试上把关给避免掉可以说是不太可能的。面试中的“望、闻、问、切”也只是辅助判断，因为面试时间再长也主30分钟，你不可能在一个极为普通的员人身上花上2小时时间来面试，这样你的效率也变的过低。即使是2小时，面试者也能够在短时间内进行“反间谍战”，努力让自己表现的更踏实、勤奋、肯干、不图回报、任劳任怨等。现如今除了HR在网络上求知若渴的学习着各类知识、技巧，面试者也同样如此。如何应对面试官、500强面试指南、8招教你搞定面试官等等课程也是层出不穷。如此“斗智斗勇”何时能了？

鉴于以上原因，结合本案例中的情况，我想说以下几点：

一、面试心理学灵活运用

身为HR确实要掌握面试心理学，包括识人技巧、微小动作等。从市场上的《FBI教你读心术》到《社交心理学》再到三茅的彭荣模老师的《金牌面试官》课程、刘向明老师写的一些高专业度文章都要认真学习，而且这是一个练习的过程。我经常和我的学生说，做面试官不是你想象的那么容易，要想做好，只能以勤补拙。因此在今天的文章中，我要告诫大家：仅仅学习理论性的知识并不能在面试的时候迅速识人，在可能的情况下必须多运用，并进行不断的反馈与总结。

切记，千万不要读书后尽信书，要将自己几百上千次的经验总结出来，例如：什么年龄段的人回答面试官问题的特征、什么岗位的人可能会采用什么样的方式回避风险、几年工作经验的人可能会运用哪些技巧来避重就轻。将这些与你学习到的面试心理学知识灵活而有机的结合运用，你将会越来越有感觉，就如同潜水一般，多刷刷瓶子你自然就会有了控制自己中性浮力的能力。不能尽信书，不可懒惰。

二、尽量借助可以提高客观性判断的工具

面试其实是一个相当主观的过程，面试官的水平极大程度会影响面试的效度。而面试官的专业度一方面是通过专业知识获得，另一方面是通过更具客观性的工具获得面试的信度与效度。如今能够用于面试的工具众多，各类人才测评软件及招聘面试管理工具都可以有效帮助HR。也有人说，测评离自己所在的小公司太远，其实现在的测评远没有那么高门槛。例如2号人事部里的T12测评，再例如霍兰德、MBTI、九型人格等。当然因为面试者与面试官的身份在面试的过程中必定存在对立性，所以某种程度上来说。做测试的人一定会有一些撒谎的成份，这就需要考研HR的专业及设计环节了。例如我喜欢在某些需要专业技能岗位或者重点岗位上先进行测评再根据测评结果进行面试，将有疑问或者前后矛盾的地方前后标注，在面试时重点了解。这样将主观+客观（工具+专业）充分结合会更有信度与效度。

三、努力实现管理闭环

如案例所说，通常新进入的新人都是“勤奋的、踏实肯干的、任劳任怨的”。在这个阶段，新职员大多数都会表现良好，当转正或者是完全融入企业后发生变化，有些时候是因为企业工作环境、管理内控导致。例如：只有新人在勤奋工作，老人却老油条一般不努力，奖金分配制度不明晰，导致做多做少一个样；再例如：没有完善的绩效考核评价，只能直接管理上级通过主观评价进行评分，即使员工工作态度有问题也只能是”得过且过“，因为毫无管理抓手；也有可能企业论资排辈情况过于严重，新职员在努力一阵以后发现自身努力程度与前途无关联性，只能论资排辈，极有可能产生倦怠心理，从而成为老板眼中的”不努力员工“。因此要想杜绝这样的情况反正出现，HR要做的不仅是在面试上下功夫，同时要在内部诊断上下功夫。只是这前提条件是内部管理环境充许HR进行诊断并进行修订与调整，毕竟有些小微企业因为管理环境局限，即使HR诊断出问题，也无法大刀扩斧的进行变革。这就需要引申到另外一个层面的话题：HR如何影响老板，在今天的学习中就不赘述了。

四、用人之道在于”人“

不同的团队必定会有不同的人，必定会有偷懒的猪八戒、老实的沙和尚、聪明但就不听话的孙悟空、还有不说话只干活的白龙马。因此彼德.德鲁克就发表过言论，HR真正应该管理的其实是管理层，教会他们如何运用管理工具管理好自己团队的员工，而不是在员工产生倦怠时，一味职责员工自身问题，也从团队问题入手判断是否有优化的可能性。

总结：HR切不可以点代面，看待问题尽量能更全面更高角度，如此方可获胜天下。

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