258是业内龙头企业,最近公司一个重要职位招聘,经过了多轮面试后,两个候选人无论是专业知识,经验,还是外形气质都不分伯仲,让人难以取舍。
为了能确定到底谁真正的258人,董事局召集所有面试过两个人的人一起讨论。
候选人牛牛是获得更多投票的,大部分人都认为他在面试过程中的表现更加沉稳,理性。
人资总监却认为候选人朱朱更合适。
他说,我希望大家听一下朱朱的面试过程,再作出决定。
那天我问他,你是怎么激励你的下属的?
他沉思了一会儿。
我以为我会听到我曾经听过的很多方法,只是深浅度不同。
但是,并没有。
他说,我说一个我之前的同事情况吧。
那位同事,工作结果明显下滑,我找到他了解情况,开始他只是说他会努力,后来在我的不断提示和倾听下,他袒露了心声,是家庭出现了问题,导致工作分心。
我安慰了他,叫他尽快处理好家里的事,工作的事我会在这段时间对他进行辅助。
过了一段时间,他家里的事处理好了,但是他的工作结果虽有上升但仍不理想,我又找到他,了解到他有些自卑,无法分析到自己的进步。于是我拿出他的工作结果呈现,告诉他其实他一直在进步,只是进步平缓,让自己感受不到。经过一段时间的辅导后,他的工作结果进步明显。
各位同事,听到这里你是不是觉得这是一个平凡的事,甚至有些啰嗦?
当时我也是这么想的。
所以我给了他一些压力,我说,这听起来是个很平常的事例。
但是接下来他的话让我震惊。
他说,是的。
但是,激励是靠了解员工来激励他们,也是让他们知道他们值得被理解。
所以,我选朱朱。
朱朱获得了258这个职位。
说谁工作态度不佳呢?这不是骂人吗?
最近收到一个提问,提问者是一名互联网公司的HR,去年年底招聘了几名技术人员,面试时感觉很不错,用人部门也说技术不差,符合公司要求。试用期这几个人表现也还中规中矩,可是几个月后发现他们工作热情不高,爱偷懒。咱们互联网行业加班很多,可是这些人却不太配合加班,如果加班了马上就调休,虽然公司加班有补贴,也可以调休,但是还是希望大家能以工作为重,项目闲时再休。年底领导找我们谈话,说是HR面试时没把好关,以后招聘时需要淘汰掉工作态度差的人。
作为公司领导,你有尝试过了解情况,理解现状吗?
作为部门负责人,有尝试过了解新员工为何这样吗?
作为HR,真的把自己当成神了吗?
面试过程中,HR的确可以做出一部分关于工作态度的判断,一般通过以下几种方式:
1、专业的测试题目;
2、过往经历的问询,并通过应聘者的描述做判断;
3、背调/人脉调查;
4、其他特殊的方式。
其中2虽然有star等工具方法,也可能是较为感性的方法,加之面试官的个人状况,结果千差万别。
而在面试过程中,大部分也会对自己的行为、语言进行PS。
如果面试官能够完全洞悉心意,也不会憋屈在这个小庙背锅了。
面试官只能筛选掉一部分不合适的,而不是全部,所以存在有漏网现象很正常,需要部门和人力资源部共同去完成面试已经试用期的观测。
这也是为什么几乎所有的企业,都约定了试用期,以通过实际的相处来判断是否匹配。
部门的氛围,对员工工作态度影响更甚,很多时候是一个巴掌拍不响。
几年前有位已经离职的员工联系我,说没有核算提成给她。我查阅了部门业务数据和部门提交的业务明细,并没有此员工的任何业绩。直觉告诉我这件事有问题。
这个员工面试时候印象不错,除了工作经验和技能完全匹配,性格也温文尔雅,大方得体,与企业推崇的文化比较匹配。离职后却被部门说工作态度不佳,工作业绩也不好,价值观有问题。
翻阅了离职面谈记录,当时员工并没有说什么,只是说私人理由。
我约了这个员工在咖啡厅面谈。
她说其实面试完,我蛮喜欢这里的,刚入职时候我也是尽力学习,入职一周内的产品培训我都是考满分的,你可以看得到我的试卷的。半个月我的业绩已经追上老员工了。但是我不愿意做下去了,我不想和我的主管一起工作。
既然已经离开了,我本不想说这些,不给我提成问题也不大,本身也没有多少,但是把我的业绩计算为0,还发消息告诉我就是不会给你提成,你的业绩就是按0算,我认为这是一种挑衅。
公司的产品在我们主管那里买,比公司进价还便宜。我们要买产品都在她那里买,包括公司发的福利。我不知道货是从哪里来的,但是这种感觉让我很不好,不在她那里买就会让她有芥蒂。
我们问题的爆发来自于上个假期,我值班,收到客户投诉,客户不同意公司常规的解决方案,我安慰了客户并寻求向主管寻求解决方案,主管让我就这样拖着客户,一直道歉,我被客户骂的狗血淋头,却不能给客户任何一个解决的方案。这个客户纠缠了我三天,直到开工了,我询问主管解决方案,因为这件事其实是我们部门在前期下单时候出现了一些问题导致的,所以主管让我自己解决,并拒绝向上反馈解决,也禁止我向上反应。最后客户投诉到了公司,我被罚了200块。
从那以后我不愿意加班,不愿意为这个集体付出,我想离开这里。
思考了几天后我提出了离职,可谁知道后续的事情还是让人这么的不开心。
我在职虽然只有一个多月,但是我的业绩目前排名是部门第二名。
这不是一个故事,这是一个真实的案例。
任职部门好像一片土壤,好像柑橘好吃,但是北方土地种出的柑橘是涩的。
同样,只考虑本身工作进度和利益的土壤,养不出愿意付出的员工,即使付出也是有程度的。
如果作为HR你也是比较自私的,那么,招和部门实际文化匹配的人。
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24楼 一鼻子灰
激励是靠了解员工来激励他们,也是让他们知道他们值得被理解。如果作为HR你也是比较自私的,那么,招和部门实际文化匹配的人。这两句让我很有感触,谢谢大咖分享,学习受教了。
23楼 黑猫警长83083
看完觉得非常有共鸣,而且在讲故事中让你体会到真谛,厉害????
22楼 張銘
谢谢分享!
21楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 案例真实,确实很多数时候并非员工能力不足,经常会遇到庙小留不住大神的情况。同时组织内也会出现劣币趋逐渐良币。
20楼 皮卡丘61845
受益匪浅~HR总是背部门管理人的锅,要探索实际原因,切勿任由发展
19楼 花千骨smile
更喜欢这份的分享~看的很有收获~
18楼 Crishe
喜欢听赵老师讲故事(嘻嘻)
赵男
@张小秉:那下次讲个鬼故事哈哈
17楼 玄烨71949
朱朱的案例,影响深刻呀
16楼 niqing2014
好的制度会让坏人变好人,不好的制度会让好人变坏。一个人出现态度问题可能是个人问题,几个都是还是,值得好好反思一下的。
15楼 mypromise2016
中层素质很重要
14楼 正人先正己
遇事先找自身的原因吧,不要一味的埋怨别人
13楼 正人先正己
说的实在,讲的明白,学习了
12楼 迈亚77116
优秀员工的流失,往往是被一些人逼走的
11楼 472259036
学习了!
10楼 阿东1976刘世东
就如一位老师说的标签化!不要去定义!有时是蒙住了我们的双眼!看到的不一定真实!要解决问题还是追本!
赵男
@阿东1976:哈哈东哥,是另一位赵老师说的,去中间化哈哈
9楼 庐梦制卡科技
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8楼 古灵精怪36
外在因素和内在因素是相辅相成的
7楼 白谨秀
例子生动而有代表性,学习啦,感谢!
6楼 ZHUXIAO518
我愿意相信每一个员工入职的时候都是工作态度很好的,之所以态度不好都是有着特殊的原因在里面的,在员工态度不好的时候我们首先要考虑是不是我们工作中事情没有做到位导致的,如果是我们的问题要先解决存在的问题,否则什么样的员工都无法有好的工作态度。
5楼 512386317
这个案例很有意义。感谢。
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