兼职人员，用到恰到好处

作者黄林（子姝）更新于：2018-03-04 23:21 66506

内容来自 2018-03-06 打卡话题

　　大家好，我是一家软件公司的HR，最近公司招了一名兼职技术顾问，目前只是签订了一份聘用协议。因为之前公司都是一些全职人员，所以对兼职人员的入职办理一时还真不知道要怎么办。
　　请问各位大咖，对公司兼职人员的管理和全职员工相比有何不同，应注意哪些方面呢？

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Asia是一家外资在华办事处的HR。这不，随着在华业务的发展，公司的规模也在日益扩充，公司的招聘缺口也越来越多。不同于常规性的岗位，公司需要的都是电信方面的拔尖人才、技术大牛。。

Asia每天忙的焦头烂额，恨不得变成三头六臂，但工作还是堆积如山，招聘还是赶不上进度。为了能缓解最近招聘带来的巨大工作量，Asia向总部申请增加一名助理。考虑到工作量和岗位需求的时效性，Asia申请的是招一名兼职人员，专门负责打电话预约面试。总部的HR对于在华的劳动关系不是很清楚，但坚持的底线是坚决不能触碰中国的法律底线。

为了能更好的和总部HR沟通，Asia针对此次的招聘兼职人员做了一份详细的邮件阐述，清楚明了的把兼职人员和目前公司的所有在职员工的不同进行了分述。

从我们日常工作管理中来看，有以下2点是全职和兼职和的重点区分。

1、法律层面：

全职员工对应的是劳动关系，必须签订劳动合同，受劳动法、劳动合同法的约束。而兼职人员和公司的关系却有不同的划分。以举例子形式说明。

（1）张三是一名私企的市场人员，平时工作日正常上下班，所在公司跟她签正规的劳动合同购买社保，为了能获得更多的收入，张三在周末去超市做兼职促销员。有时业绩好，每天提成都有七八百。

（2）李四是一名本科院校的大三学生，这不，放暑假了，为了磨练下自己，李四通过招聘网站给自己找了份兼职，在一家电商公司的仓库做打包员。工作时间2个月，每天工作3个小时，每小时20元。

（3）王五是一家软件公司的网络运维，网络维护电脑维修是他拿手活。由于工作比较轻松时间也比较自由，他接了楼下一家公司的电脑维修的工作，当然是兼职形式的。平时楼下公司有电脑需要维修，李四就等下班后一块去处理，如果是非常紧急的状况，趁本职工作不忙的时候下楼去紧急抢修。本职工作和兼职工作干的是得心应手。。

以上三种情况是日常比较常见的兼职工作。在这里不去评论兼职工作的合法性，以上三种都不属于劳动关系，属于劳务关系，不受劳动法的约束。PS：法律依据，《劳动合同法》第68条关于“以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”的规定，应当认定为非全日制用工;如果不具备非全日制用工特征，则应当认定为劳务关系。

2、现实操作。

关于全职员工的管理我不在这里阐述了，重点讲一讲如何做好兼职员工的管理。

（1）兼职工作的岗位要求。

一般像岗位内容重要/工作饱和度高/工作保密性强/工作技术要求高/工作可替代性低的工作都不建议用兼职。毕竟，兼职人员受公司的约束力小很多，一个对公司业务有影响的岗位需要有更稳定的人去坚守。

（2）兼职工作的内容要明确。

招兼职还是全职，前提是此岗位到底要干嘛？我们公司目前的网络运维就是聘用的一名兼职人员。因为公司目前的网络环境处于稳定状态，并不需要一个网管全职负责此项工作。因此我们是和一名电信师傅合作，他兼职帮我们做网络管理工作。他的工作内容也很简单明了，每周来一次，检查更新下网络设备；在公司网络出现大面积瘫痪或较严重故障时，需要第一时间赶来现场抢险。

（3）兼职协议必不可少。

考虑到是兼职人员，我们无须签订劳动合同，但兼职协议必须要签，要将双方的权利义务明确成白纸黑字。合格的兼职协议需要涵盖以下几点：双方身份信息、工作内容、工作时间、工作地点、工作报酬、双方的权利义务（工作要求、保密义务等）、协议的变更解除终止等。

（4）兼职人员的安全问题必须要重视。

对于全职员工，公司会购买社保，发生工伤时有社保赔付。但对于兼职人员，一般公司是不会购买社保的，如果没有任何措施，发生工伤时双方的责任还真不好确定。因此，对于兼职人员，在签兼职协议时，上面一定要对发生安全问题的责任划分。比如兼职人员的社保由他所在的全职公司购买，我们无需为他缴纳或办理社会保险。如在工作中发生工伤等，由其所在工作单位承担等。如果情况许可的话，可以给兼职人员上一份商业保险，做双重保障。。

总之，对于所有的兼职人员，我们要用之有道，做好合法合理合情，和公司、岗位能有高度的融合。

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