让你少走十年弯路，比别人更胜一筹（四）

（文章内容较多，逻辑性强，阅读前请留好时间。）

如何结合个人现状生成职业路径具体实施方案，可以生成两个具体的表单用于日常的学习工作以及生活当中，作为我们的行动指南。

今天的文章主要：

1.根据近期目标把详细的目标标准拟定出来，对自己的技能进行盘点，生成具体的个人学习需求。

2.根据具体学习需求，生成具体学习行动与工作实践相关联的行动计划，个人作息时间规划。

学习需要用到7-2-1法则，不能独立实践的。

为何在生成学习工作行动计划的同时，还需要制订个人作息时间规划，是因为，人每天上班和学习的时间也属于日常生活中的时间，与日常作息紧密相连。

第一部分：制订学习精准目标

学习，以终为始，不能因为焦虑就乱学一通。

先需要明确自己学什么，才能制订计划去明确证明学。

学习需求（差距）=个人的技能素养学习目标水平（标准）-个人目前技能素养的实际水平（现状）

学习工作行动计划，是实现学习目标，基于现状弥补差距的具体实施计划，秉承7-2-1法则。

先看学习需求的盘点：

如果想成为一名HRD，在制订目标技能的时候，并不是像许多伙伴那样盲目的追求大而全，快而多；实际上一名真正的HRD并不需要六大模块样样精通。HR技能盘点表，里面有些技能许多HRD也就只有2分，个别技能甚至只有1分，但是却不影响他们成为HRD，为什么？

因为企业不同层级的分工不同，对应要求的能力也不一样。

高层：做决策，偏重经营，需要懂市场，会抓核心。

中层：做分解，偏重管理，需要懂运营，会带团队。

基层：做执行，偏重实施，需要懂专业，会实操。

因为真正的HRD作为公司高层，主要工作是抓核心，做决策。

所以，不同的层次要求是不一样的，而从学习目标而言，缺什么就补什么，盘点完后就会得出学习需求。

具体在对照《HR技能评鉴表》的时候该如何盘点呢？

首先，要对中表单中的每一大项技能对应的不同层级的十几个单项技能，都要逐一盘点。

然后，结合自己短期制定的目标，来得出个人的学习需求。

以招聘技能的需求为案例，假如盘点者目标定位为一名300人公司的HR主管，那么需要对应的招聘技能总分达到3.5分，招聘单项小技能对应分数分别如下：

工作分析达到4分，

岗位说明书达到4分，

任职资格标准达到3分，

评估岗位需求达到3分，

渠道开发达到4分，

电话邀约技巧达到3分，

面试活动组织达到4分，

（以上为执行层技能）

面试甄选能力达到…..分，

薪酬谈判技巧达到…..分，

招聘方案制订与实施达到…..分，

招聘计划制订达到…..分，

招聘制度设计达到…..分，

（以上为管理层技能）

招聘体系搭建达到…..分，

高端人才猎聘达到…..分。

（以上为决策层技能）

招聘系列的单项技能盘点完之后，会得出不同学习目标对应的每个模块单项技能的具体目标值分数，综合平均计算出模块总技能分数。

如盘点完个人现状之后发现工作分析技能目标分值是4分，但现在水平只有3分，这时就很容易得出自己的培训需求，即：从3分提升到4分。

PS：为何任职资格标准和岗位需求评估技能分数相对较低，是因为这两项技能虽然出现在执行层技能层面，但是由于涉及的知识面和对应的信息高度，使得对人员综合能力要求较高，一般而言，任职资格能达到4分的最起码也是经理级别的水平。而招聘需求的精准评估实际需要对人力资源规划比较熟练，要充分考虑公司整体的布局规划和公司的实际现状，人岗匹配等，基本达到了总监级别的水平。因此，这两项技能对于HR主管级别不做太高要求。

其他技能的学习需求都是同样的操作思路。对应的每一项小技能都盘点完成之后，就会很清晰的知道自己到底需要学什么，学到什么程度，对于学习效果的评估也有了明确的标准。

比如：某年某月盘点出工作分析技能是3分，学习需求是要在两个月时间内提升到4分。制订出的学习工作行动计划分别对应了不同的学习行动。

行为评估方式：定期盘点两个月内的具体行动是否按照计划实施达成。

效果评估方式：按计划执行两个月后，对照技能评鉴表重新盘点工作分析技能是否达到4分。如果达到4分，学习目标达成；如未达到4分，学习目标未达成，无论结果如何，学习效果评估都已经完成。

因此，学习需求盘点和具体学习目标制订就是此操作思路。

第二部分：制订学习工作行动计划

明确了学习需求，在制订学习工作行动计划之前，需要先搞懂两个概念：

1.“学会了”的四个阶段？

2.学习状态的四个阶段。

“学会了”分为四个阶段：

第一阶段：以为理解——涨“知识”

有的人看文章，听课，觉得某句话或者某个理论，某个观点很有道理，就以为自己学会了，但是在真正的工作中却不会运用。

比如：老师讲了某个知识点“管理没有最好的，只有最合适”，听起来很简单。

大致意思是不同人的管理风格不一样，不管是强势风格还是弱势风格，是控制型的还是领导型的，不要去管，只要最后能产生好的结果，就是适合的管理方式；所以管理是没有章法可循的，要根据不同的团队，不同的场合，根据领导者的风格，团队的风格可能会调整，只要结果能搞定，就是好的管理，管理没有一层不变的，没有最好的，只有最合适的，这句话似乎很容易理解，但是在真正的工作当中又有多少人能真正使用好？

如果真正的理解了，为什么工作当中还有很多人会问某个事情一定要这样做？

觉得某个事情不应该人力资源做，那个事是采购的事情，那个事是生管的事情，这个事是销售的事情等等一堆部门墙，一堆流程职责出来了…..

这就是没有真正理解“管理没有最好的，只有最合适”，没有什么固定一层不变的管理制度规定HR就只能做什么，不能做什么。

还有许多HR在挑人的时候也会陷入误区，比如自己的性格是平易近人的，就喜欢挑平易近人的主管，发现有强势的主管就会很难受，不喜欢这种人的风格，觉得这种人管理肯定不行，其实不同人的风格是不一样的。

上面的种种情况在我们日常工作中很常见，这就是典型的以为自己“知道了道理”，但一碰到具体事情，自己却做不到。涨了知识，却并没有获得这个技能。

第二阶段：真正理解——能结合知识思考实际生活工作案例。

听了某个知识点，同时还能把知识点代入到生活当中的一些案例。

比如大叔之前在三茅上分享过一个观点——如何用销售的思维做好招聘，销售思维的四个思维：

1.让人知道你

招聘渠道的开发，就是让公司的招聘信息尽可能多的暴露在所有人面前，让别人知道你在招人，当大家能够思考到这个点的时候，已经用销售的思维去做招聘运用了。

2.让人了解你

打开网站的简历，发现岗位发布后，点击率很低，但是别人和你在同一天刷新的却浏览量很高，用销售的思维来看，你的岗位名称不够吸引力，不足以让别人产生想去了解你的欲望。

3.让人喜欢你

打开网站的简历，发现点击的人很多，有很多浏览，但是投简历的人很少，用销售的思维来看，是这些人点击浏览的人知道你公司，了解你公司，但是却没有对你公司岗位产生兴趣。

如果把岗位说明书看做一份营销文案，就代表这个营销文案不够吸引，没有别人想要的东西，可能是招聘信息里面描述的薪资不吸引人，可能公司介绍描述的让人觉得没前途，可能是岗位职责描述的太含糊，不是别人觉得想要的，总之就是别人不喜欢你。

4.让人爱上你

最后简历量上来了，也来了不少人面试，但是面试通过后的候选人报到率却很低，用销售的思维来看，是这些候选人虽然初步对你公司的岗位产生了兴趣，但是通过深入的交流体验，不觉得你公司好，没有爱上你公司的岗位。

如果能把以上四个思维真正代入思考到日常招聘工作中，这时才能说自己真正理解了。

第三阶段：实际会用——能将知识转化为技能用于对应的领域

这个阶段能够举一反三，把知识运用到所有领域。

如何把销售思维运用到招聘里，在用熟之后会发现其实整个人力资源的其他模块也可以用销售的思维来做，比如，培训模块，如何去调动学员的反应，让学员对这个培训课程有兴趣，不要像平时那么苦逼，发了培训信息也没人报名，听课的时候学员昏昏欲睡，都不配合，其实也可以把培训宣传做成一次营销，勾起别人的兴趣：

首先得让别人知道你，把培训通知发的全公司都知道，

同时让别人了解你，把培训通知内容写的精炼有吸引力，让别人知道原来培训讲的是这些东西，可以为别人带来这些价值，

如果培训的内容是解决经过调查后挖掘出的大多数人的痛点问题，那么这大多数人就会喜欢你，

最后经过课程的精彩演绎和后续的持续跟踪辅导，给学员好的学习体验，让学员爱上你。

这就是把自己的培训课程用一个销售的方式把产品卖给了内部学员，并形成持续的销售。

第四阶段：彻底掌握——能举一反三将知识用于所有领域

当你不仅仅把销售思维能够用在招聘上同时还用出了结果，而且还可以用在培训上，可以用在薪酬上，可以用在绩效上，可以用在整个人力资源上，甚至可以用在生活的方方面面，这就是举一反三，这时达到了学习的最高境界，也是彻底掌握了知识技能。

除了学习结果分为四个阶段之外，科学的学习状态也分为四个阶段：

1.0阶段——漫无目的的四处学习，学了不用。

这个阶段是最初级的，70-80%的人目前处于这种学习方式，漫无目的的四处学习，到处报课程，囤了一大堆的课程，每天听一堆知识，但学过之后却不去用；有人听完后还会想一想老师讲的知识点，但是想完之后却不做，时间久了就没用了；还有人连想都不愿意去想，听完只觉得这个老师讲的很有道理，但也仅仅是觉得有道理而已，最多接触了一个新的理念，以后可以在别人面前作为一个谈资，知道一些专业术语涨涨知识，却不去真正运用所以就没有价值。

这种学习是没有任何效果的，就算学十年，该不会的还是不会，而且还会把自己搞的很苦逼，每天给自己打鸡血，觉得自己每天都在学习，天天看书，每天都在学课程，报了一堆的线下课。与其这样学的那么累又没有任何意义，价值，浪费时间；还不如拿这些钱去旅游、看电影、陪孩子，人生的光阴就这么一点，每天都在做一些无意义的事情，把自己搞的很苦逼图什么呢？钱也花了，时间也浪费了，结果什么都没学会。

2.0阶段——按图索骥解决当下某个问题点，学以致用

这个阶段稍微有点目的了，学习开始进入以终为始的状态了。

小时候就经常听老师讲要带着问题去学习，要有目的的去学习，不能无缘无故的听个课就结束了；觉得老师讲的很好，是真真正正的通过这个课程解决什么问题，困惑。

比如：有童鞋今天看到这篇文章，如何结合现状生成职业路径具体实施方案，在职业规划方向出现困惑，就想通过这个文章制定一个自己的职业规划方案，OK，恭喜你！至少从方向上已经选对了。

这就是按图索骥，解决当下的急需要解决的问题。

当下最缺招聘就赶紧学招聘；

工作中遇到绩效不会了，就赶紧学绩效；

如果现在职业迷茫了，就赶紧学职业规划。

自己当下缺哪块就补哪块，学完之后要立刻学以致用。

3.0阶段——为短期发展作系统储备，系统学习

假如自己现在是一名招聘主管，定位是三年后做到人力资源的全模块经理；这时除了自己当下的工作，首先要学招聘，因为现在的本职工作就是招聘，如果招聘都没学好，其他就不用学了，浪费时间；但是，当发现招聘做的差不多了，只学招聘不足以满足自己对未来的需求，这时可以去学和招聘相关的，培训或者员工关系，并且学的东西一定要在工作当中能够用上，就算工作当中用不上也能思考，思考完后可以到别人的平台指导别人。

例如：学了培训技能，但公司目前不需要，怎么办？

现在有很多QQ群、微信群，有人提问题，就可以在群里教别人，要根据别人工作的实际场景分析出主意，让别人去运用，如果用好了，就说明自己的想法是对的，这也变相验证了自己的学习结果。

虽然自己当下没有验证的平台去做培训，但是通过自己学习的技能在网上或现实中指点别人，帮别人解决培训的问题，并且借别人的手去实践自己的想法，以后就可以找机会，如果现在的平台满足不了，可以换新的平台，这时自己就算有经验的人了。

这就是为短期发展做系统储备而学习，除了满足当下的“温饱问题”，还要考虑未来的“小康生活”。

4.0阶段——互相印证，构建自己的知识体系

这个阶段，也是最高级的阶段，当自己已经具备某个模块，某个领域比较高的水平，非常熟练，可以处理各种疑难杂症的时候；这时已经不再满足于自己去操作，会去构建一套自己的知识体系，形成总结的模板。

市面上有很多HR的工具模型，拿绩效考核来讲，有人用MBO，有人用OKR，有人用360，有人用BSC，还有人用KPI,其实这些工具都是以往那些学习很厉害的人，在实践当中运用出来很多结果，总结出来规律，再和其他的知识相关联，跨界去关联，互相印证，最后构建出来属于自己的一套知识体系。

绩效考核工具没有好坏差异，只有适合差异，KPI也好，也有发挥很大作用的时候，MBO也有发挥很大作用的时候。

因此，能够发明这些工具的人本身都是很厉害的，都有自己的知识体系。

就好像天下武功出少林，中华武术博大精深，少林派有自己的功夫体系，武当派有武当派有自己的功夫体系，还有一些其他小门小派都有自己的功夫体系，小门小派一样能出大师级的人物。

因此，学到一定程度，知识体系储备非常丰富，其他相关领域经验亦很丰富，可以互相印证，构建出一套属于自己的知识体系，并不断完善该体系，达到学习的最高境界。

明确了学习结果和学习状态的四个阶段之后，就可以基于学习7-2-1黄金法则来制定具体的学习工作行动计划了。

1.10%靠理论学习，主要方式为看书，听课，看文章；

2.20%靠交流思考，主要方式为与有经验的人交流，反思总结提炼出自己的心得体会，把不知道的知道，不懂的弄懂，不理解的理解。同时将思考的结果结合自己实际状况生成行动计划，用于工作生活中的改善；

3.基于行动计划立刻实施改善，将所学到的理论知识和思考心得用于实践；

4.过程中不断做好行为评估和效果评估，基于评估结果不断优化调整学习行动计划，形成良性循环。

对于通用能力的学习除了在工作中会用到之外，在日常生活和学习中也一样会用到。

比如：学习沟通技巧，在实践过程中需要和所有人沟通，无论是在生活当中买菜，给孩子报班，坐公交车和师傅讲话等等，都属于沟通的范畴，学了沟通的技能后可以用于以上所有的场景。

再如：学习力也是一项技能，除了在工作中使用之外，也可以用在生活中。

可以用在做菜；

可以去学游泳；

可以去学打太极；

可以用于学跳广场舞；

假如以前学跳广场舞十天八天也学不会，但是通过对学习力的学习之后，再去学习广场舞学，三天就学会了，从效果评估来看，已经代表学习力获得了提升。

总结：

从范畴上来讲，广义的生活是人的全部活动，工作也是属于活动中的一种，学习也是活动中的一种。因此，生活包含学习和工作，而由于工作是学习实践的部分，因此学习又包含了工作。工作，学习和生活本身是紧密相连的；因此，除了学习工作行动计划之外，真正的学习者也会同时制订与生活关联的个人的生活作息计划。

而职业规划的终极目标并不仅仅是为了工作，更多是为了个人的生活，通过学习打通三者之间的联系，最终获得属于自己的快乐学习，快乐工作，快乐生活。

到底该如何将学习工作和生活紧密相连？

如何规避目标不合理？

如何规避学习时间不合理？

如何规避学习评估不精准？

如何规避……

且看最后两章的讲解。

PS：职业规划系列文章共分为6章，本文为第4章，建议没有看过的小伙伴最好从第1章开始看哦！

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