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不知不觉中，已坠入HR界10几年，方知：
HR工作不易；
HR人更不易；
B格越高的HR更是难上加难；
既然我们选择了HR，或者被选择成为HR，就要捍卫HR的荣耀；
既然我们选择了HR的远方，便只顾风雨兼程，追寻心中的那道光明……
第一章：难是恒常，迎难而上
2017年春节后，因为特别的原因，我加入了新的公司，忘了加个前缀，管理落后，合起来就是管理落后的新的公司。
请问怎么个落后法？（谁提的问题，说出来看我打不死你）举几个例子：一天打4次卡，只有1种晋升通道，薪酬水平靠口才，年度人员流失率70%（1200人的规模，每年流失6－700人）……
想想这一年的工作，想多了都是泪，而且是带鼻涕的那种。
因此我在作2017年年度总结的时候，主题就是：道阻且长 众行致远。
刚来的时候主要分管组织发展、人才发展、企业文化、员工关系四个模块，在大致了解公司的基本情况以后，大致构思了未来2－3年内的工作目标：将XXXX打造成为一家让员工乐于宣传、乐意留下和愿意全力付出的企业。
并且分别为四个模块确定了年度工作子目标。
一、组织发展模块
不以规矩，无以成方圆。
首先对公司岗位进行了全面梳理，1200人的规模居然有400多个岗位名称，开什么国际玩笑。划分为四大类M（管理）T（研发）P（专业）O（操作），P根据工作性质的差异细分6个子通道，然后再规范每个通道的职级和职衔。
然后发布《职位与晋升管理办法》；
然后建立全职位价值矩阵；
然后进行薪酬体系的改革；
然后建立关键通道的任职资格等级标准体系（管理、研发、销售、制造）；
然后建立基于任职资格等级标准的人才评价体系；
然后伤痕累累的爬起来，看看窗外2、3点的夜幕，继续敲打着不知道有没有人看的《既然选择了HR，便只顾风雨兼程》的总结。
二、人才发展模块
为什么用这个词，我拿2位老员工访谈时的记录就清楚了；
“我差不多10年没有参加过培训了”；
“现在参加外部培训都是我自己掏钱的，公司估计报销不了”；
听完老员工的访谈，顺带问候了一下大BOSS的祖宗，然后就开始构思，如何让我们伟大的“将XXXX打造成为一家让员工乐于宣传、乐意留下和愿意全力付出的企业”目标要覆盖他们。后来查了查年度培训预算，差点没把血吐干，20000？2万，两万！你真的没看错。
一般人看到这个金额估计当场就石化了吧，
还好，哥是见过世面的，100万上过，2万咱也照样上。
经过谨慎考虑，2017年下半年先推出了3个重头项目，高管领导力发展项目（擒贼先擒王）+新员工90天绽放计划（新员工多）+HR团队提升项目（打铁还需自身硬，而且一群人都要硬），一样获得满堂彩。（2W还能搞3个大项目，不彩都不行）。
2018年我们基于对公司整体战略及经营目标解读，推出了7大培训策略（七剑下天山）和整体落地规划，一举赢得大BOSS的认可，并承诺将加大内部培训的资源投入，同时只要我们提要求，他将全力配合开展工作。
三、企业文化模块
2018年创下了很多历史之最，简单挑几个讲讲吧
1、 合理化建议大赛为公司创造了接近500万直接和间接效益；
2、 年度爱心基金捐款总数创下历史之最；
3、 单篇微信软文累计访问49657次，直接甩外宣部门“单篇软文最高访问量”49条街；
4、 每次大型活动后都组织复盘，满满的复盘报告，再组织类似活动时的质量像火箭一样直飞冲天；
四、员工关系模块
这应该是我最不想接手的模块，鸟事多，要求细，责任大，还不讨喜（你懂的）。
但接了就要干呀，干就要干出彩呀，咱毕竟还是有追求的！
在经过和员工关系同事讨论后，连续推出了几项重头项目，一举帮同事争取到了12%的年度调薪（要知道，这是在公司2017年经营形势比较恶劣，已经明确年底原则上不允许调薪的基调上的调薪，所以咱这也算逆风飞扬了）。
第二章：雄关漫道真如铁,而今迈步从头越
经过2017年9个月的磨合，团队、部门、公司都有了明显的变化；
虽然在整个规划推进的过程中，历经了不止九九八十一难，但我们也不能因为眼前的苟且，就忘记了还有诗和远方。
2018年，我给自己定下的是双3计划。（不是工作目标）
1、成就3个行业标杆项目。
2、培养3个领域专家（培训、企业文化、员工关系）
希望2018年继续带领团队在反思中进步，在正念中超越自己；
既然选择了HR，便只顾风雨兼程，真正将XXXX打造成为一家让员工乐于宣传、乐意留下和愿意全力付出的企业。
最后一点感受，与君共勉！
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5楼 茅班班
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4楼 Arci
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2楼 nevugu
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