推荐 HR，人才开发很棘手，这三点很重要！

作者史为建老师更新于：2018-02-28 09:38 4790

在向客户提供管理咨询的服务过程中，客户报怨最多的不是没有厂房、设备、钱等有形资源，大多是缺少管理机制和人才。

以前写文章时，总喜欢把“从事人力资源管理工作20多年”写在前面，但，这次我不如此写了，因为经验本身是过时了的，是无什么价值的，可能有的读者会大声说：“这简直是糊说八道，经验是很值钱的。”面对这种怒吼，我只能保持尊重，除此之外，就无其它了，不管如何，要谢谢您的反应，求同存异。

是进行人才培养还是进行社会招聘人才呢，这需要对客户的人才进行盘点，看看能力的优势是什么，能力差距是什么，这里要强调一下，企业的目标是什么，需要什么能力，易得咨询通过高层研讨会，会向客户提供一个详细清单，由客户决定，有时候，这个清单被客户戏称为“能力地图”。

在此文中，我希望谈一下人才开发的话题，虽然有些沉重，但还是轻松的，因为易得咨询在2018年同客户一样信心充足，对未来充满无限期待。

首先，要对在执行战略所需要的知识和技能与组织中的人才有一个排列，可以从以下几个部分来进行：

1、要留住有才华的年轻员工，让他们被纳入人才管理计划。这是他们最为迫切关心的问题，关于他们的职业生涯如何管理，要避免过度加速，或拔苗助长，这样才有利于对在组织中的技能巩固。

2、将有才华的女性员工要晋升到中、高层管理岗位上。

3、要去开发那些能为组织建立商业模式的管理者和专家，在他们不同的职业发展阶段也能去适应业务模式的改变。

4、加快一些员工的开发和职业进步，特别是有迫切需要填补技能缺口的时候，也可以加大人才储备，包括一些还能充分利用的员工。

5、尽早发现有潜能的个体员工，以便给予他们正确的职位体验和发展机会。

其次，要建立一种吸引、认可和开发人才的文化。易得咨询认为，有一个正确的人才文化要远比一个完美的人才管理流程要重要得多，总的来讲，要去创建一个适合你的组织的人才文化，可以从以下几个方面着手：

1、如果你得到了最好的人，就应当鼓励他们去冒风险，竭尽全力去挖掘自己的潜力。

2、要确保企业被看作是“必须要选择的最佳雇主”，而不仅仅是专业机构为你颁发了一块“最佳雇主”的牌子那么简单而已。

3、人才文化一定要是真实的，这句话如何理解呢，举个例子：人穷志不穷，一个人可以物质贫穷，但不可为了一口饭，就折腰。即使企业遇到挫折或经历失败时，文化价值也要保持一致地应用。

4、在企业变化阶段如快速的业务增长期，确保人才文化不被稀释并始终如一。

5、鼓励高级管理层培养有才能的员工。

最后，要从员工的角度来建立人才文化。这一点很重要，组织要从他们的员工身上获得什么，而且从哪里能得到有才能的员工呢？员工要从他们的职业生涯里要得到什么，他们在“人才管理”方面的经验是什么？这一点很容易理解，易得咨询在为客户设计绩效管理项目时，往往会考虑客户员工的绩效评估经历，也是同样的道理。

很显然，有这么多需要的人想怎么样呢？易得咨询认为：

1、感到有价值和尊重；

2、有竞争性的薪酬；

3、快速的工作进步；

4、有成就感；

5、令人开心并有挑战性的工作；

6、自由且有自主权；

7、良好的工作和生活平衡。

此外，许多人认为传统的人才管理策略不能让他们报有一种期望，更谈不上有好感了。易得咨询对1980名个体进行了跟踪研究表明：有才华的人不像棋子一样，可以随人移动，他们常常雄心勃勃、有报负，对于等级制度和企业政治常常是不耐烦的，感到无聊至极！他们知道他们的价值地，当感到受到不公平的对待时，会果断地放弃现有工作，去追求他们想要的东西，他们希望有机会发展自己的技能，但他们不想浪费时间去陪热衷于“等级和政治游戏”的人玩下去，主要原因如下：

1、他们对于职业规划有着自己的方法，他们相信自己拥有自己的才能，并且希望管理自己的事业。

2、他们不会自动地要一个长期的企业职业，他们很清楚地知道其它宝贵的就业机会如自己创业等，在中国，创业是年轻人热衷的。

3、他们不会自动地希望被企业纳入到人才库中，更不愿意被贴上诸如“才华横溢”的标签。

4、他们不愿意牺牲一切去获得高的职位，因为他们不愿意在生活的某个阶段去打破自己宁静的生活。

5、对于人生，他们的考虑更加灵活，他们比以往任何时候都想去跳槽，而且是频繁中跳槽，若没有合适的工作机会时，他们宁愿在床上睡大觉，呵呵，当然，也有可能去学习，如考个律师资格证等。

6、他们对公司是否能履行公司的核心价值观持有怀疑态度，不会轻易地对公司表示忠诚。

写到这里，我要收尾了，一是因为天气太冷，二是因为究竟如何建立人才管理机制是我一直的思考。

请原谅，我要去吹吹风，让明天的文字尽最大努力有些暖意。

祝大家新春快乐！尤其谢谢三茅人力平台！

【作者简介】

史为建，拥有25年人力资源管理领域丰富经验，国内知名权威薪酬绩效管理实战专家，曾任职500强企业新美亚通讯人力资源部经理，广东信邦集团人力资源总监，香港中南创发集团人力资源副总裁，2014年度被评为广东“最具影响力HR经理人”。喜欢我的，请点击右上方+号关注。

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全部评论(9) 我参与的评论

4楼龙行天下shaq

公司目前高速发展，但是总感觉人才供应跟不上，不是青黄不接就是所用非人，如何打造与公司战略和经营相符的人才供应链是我们部门2018年的工作主线，值得深深的思考和研究。

2018-02-26 22:21:52 回复赞(0)

3楼万年大魔王

能请的起咨询做人才培养开发的，资源肯定不是问题，毋庸置疑，管理机制固然是一个问题，但是我觉得更大的问题是期望，或者说期望过高，生意人，投入1块钱的本就想要2块钱的利润，但是人才培养不一样，就算是一个完美的体制，巨好的平台，比如GE，人家依然是世界500强CEO的摇篮，按照我们生意人的帐算起来，亏本，所以从源头想方设法的要把利润压榨回来，必然会导致人员的反弹，这是什么机制都救不回来的。

2018-02-26 10:12:24 回复赞(0)