细节决定始终

作者 Miss一点儿李... 更新于：2018-02-25 22:27 67737

内容来自 2018-03-01 打卡话题

　　大家好，我是一名互联网公司的HR，去年年底招聘了几名技术人员，面试时感觉很不错，用人部门也说技术不差，符合公司要求。试用期这几个人表现也还中规中矩，可是几个月后发现他们工作热情不高，爱偷懒。咱们互联网行业加班很多，可是这些人却不太配合加班，如果加班了马上就调休，虽然公司加班有补贴，也可以调休，但是还是希望大家能以工作为重，项目闲时再休。年底领导找我们谈话，说是HR面试时没把好关，以后招聘时需要淘汰掉工作态度差的人。
　　请问各位牛人，工作态度不佳的员工，HR应该如何甄别或使用呢？

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　　面试，几乎每个HR都要经历的考验，面对着越来越多的面霸，初入职场的小伙伴真是为难、太为难了。题主的难题我每天也会遇到，招聘的小伙伴推荐上来的人，我基本会P掉1/2，原因都是在隐性因素上出问题，“阅人无数”量的积累达到质的变化也不无道理。

　　如何评判专业能力之外的隐性特质呢？分享三个有趣的事例，希望可以有所启发。

　　一、细节决定成败
　　老生常谈，上大学时老师就教过我们，面试结束后摆放好椅子、坐位置时不要靠椅背等等，再加上微动作微表情，我们都做得很完美。但这里我说得绝不是以面试者的视角来看待面试。作为一个成熟的面试官，对于细节的把握并非如舞台剧一般提前彩排，NG几次后的成品。
　　举例：
　　面试者：HRBP
　　简历描述上家公司经历招聘、培训、薪酬、员工关系。
　　提问如下：
　　1、计划招聘人数多少？到岗人数多少？留存多少？公司年度人数计划是多少？
　　这个问题很常见，但最后的留存不少招聘从业者不关心，如果招来的人很快离开，明显招聘质量把关有问题。面试者似乎也只有最后一个问题无法回答，看起来还算冷静。
　　2、培训费用是多少？哪些人参加培训？培训结果如何？
　　依旧是常规问题，如果面试者亲自操盘过，这便是一个氛围的缓和，如果面试者简历有水，氛围开始变得紧张。
　　3、年度人力成本是多少？薪酬结构如何划分？是否有过调整？员工有无明显反弹？
　　4、员工关系涉及到员工离职、辞退，产生的费用如何？辞退时与员工沟通有哪些障碍？
　　一系列问题过后，得出结果：简历基本含水60%，诚信受到质疑。

　　二、乱中取胜
　　乱中取胜，与上面的情况有些类似，个人感觉这个方法对于成熟或善于伪装的职场老司机比较受用。
　　举例：销售总监
　　简历描述对于市场前延关注较多、连续4季度销冠破格提升为销售总监。
　　提问如下：
　　1、关注的前延信息来自哪里？哪些属于行业趋势？哪些属于行业炒作？
　　2、公司全年销售情况是多少？作为销冠的占比大概是多少？所占的区域在公司覆盖区域中排名第几？
　　3、从销冠到销售总监遇到哪些不适应？如何调整？面对其他销售人员的挑战，如何处理？
　　4、我关注了一些XX信息（又绕回了前延信息中），您听说过吗？公司在行业中处于第几梯队，作为销售总监抓住哪些市场机会？对于新业务的覆盖做了哪些准备？
　　以上针对职场老司机提问出发点并非专注问题，而在于是否对信息有二次加工和思考的能力。同时，任何结果都来自于行为的导向，真正善于思考的人，不会盲目回答或迎合。

　　三、直击内心
　　直击内心，个人认为对于面试官而言，算是比较有意思的挑战。如果通过短短几分钟的接触，能够感受到对方内心细微之处，所谓入职前后变化也可略知一二。
　　举例：项目经理
　　简历描述某知名企业某成熟项目负责人，团队20+人，对产品技术有独特见解，跨部门协作能力较强。
　　提问如下：
　　1、项目周期多久？期间遇到的最大的挑战是什么？如何攻克？
　　2、项目成功的关键因素有哪些？项目经理起到了哪些作用？最大的成就感来自于哪里？
　　3、项目过程中团队配合如何平衡，如何平衡跨部门间工作排期问题？
　　4、作为项目经理，公司是否提出过不合理或不合规的要求，团队成员反应如何中，如何化解？对于此类公司普便的潜规则，如果是您，如何与领导沟通？
　　以上问题，与销售总监的提问思路基本一致，唯一不同的在于每一问题都是项目经理从业者过去的血流史，如果看谈则有超然的回复，如果依旧耿耿于怀，答案便会带有一些抱怨。

　　以上通过三个真实的事例，面对职场新人与老司机的不同角度，或直接或迂回地分析、确认对某类候选人的判断，如果有可能的话，在面试前再加入心理测试、性格分析、笔试等方法，相信对候选人判断的准确性可提升一些。同时，对于招聘工作，用人部门负责人与人力资源部门共担责任，那么在候选人的选择上，至少双方应就用人方向及某些特质达成一致且留有确凿的证据。任何人都无法百分百预知一个人的变化，所以HR更不应该成为唯一一个被问责的扛雷者。

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