关于高管、职能部门的绩效考核，我说说我的操作，我一般都采用"年度目标KPI+月度工作计划+月度经营例会"的模式，具体如下：（1）年初的时候系统制定公司层面的年度目标，进而分解形成各部门的绩效考核指标，作为年度考核指标，具体方法我不再展开了，我的专栏里其他文章都有详细介绍……
讲到善跳者高，它同样分为两种情况，一种是自跳。为什么要跳槽呢？这是因为在公司里面，管理岗是呈金字塔模式，级别越高，相应的管理岗位越少。于是，有些聪明的职场人士，发现自己熬不过那些以公司为家者，拼不过那些工作不要命者，只好选择通过跳槽的方式来提升自己的职位。当然，这些聪明的跳槽者在跳槽之前已经做足了功课……
"不服从管理"解除之难点在于,单位对于不服从管理的员工，一般希望能从严重违纪着手解除，一来不支付补偿，二来起到对其他员工的警示效果。但是，实践中，这样做出的违纪解除却经常面临败诉结果。主要难度存在于如下两个方面：
（一）是工作能力还是主观态度，傻傻分不清楚。
（二）员工违纪行为需具备一定的严重程度和影响后果……
华为从一开始就将绩效和能力放在第一位，不搞论资排辈，这为年轻人提供了快速成长和晋升的机会，大学毕业刚进公司两三年的学生就可以管理一个几十人的部门，最年轻的高级工程师只有19岁。在尚无法支付高薪的情况下，华为还尝试采用股权激励的方式来吸引和留住员工。早在1990年，华为便第一次提出了内部融资、员工持股的概念……
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