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度、能力和职责方面进行考核的,事实上很多企业也是这样做的。
有个点需要提醒一下,绩效的概念包括两个层次。
第一层次是基于“事”的绩效,叫做“绩效考核”,从公司目标、工作计划和职责分解出来的指标,考核周期短,月度或季度,结果用于绩效工资的发放。
第二个层次是基于“人”的绩效,叫做“综合素质评估”,从工作能力、工作态度方面订指标,考核周期长,至少是半年,最好一年一次,考核结果和绩效考核一起用于晋升、岗位工资等级调整。
最好把这两个层次分成两个独立的体系。
4.刚成立的公司如何考核研发部门?
问:老师您好,我想向您请教:一家新成立不久的创业型企业,IT研发部门的目标经常会随着商务需求的变动而变动,这样很难用项目考核法或者KPI进行绩效考核,请问针对这样的情况,用怎么样的考核方式比较好呢?
答:谢谢关注。绩效是和目标紧密关联的,各个部门的小目标要追随组织的大目标,二者协同一致才产生绩效。
您提到公司刚成立,公司的业务目标经常变动,因而导致研发部门的目标也随之经常调整,这样的话,TI研发部门的目标就不清晰,就无法进行目标和KPI考核。
我觉得可以从以下三个角度看待IT研发部门的考核:
(1)务实的角度:考核月度工作计划,每月根据业务需要制定研发工作计划,采用计划完成的质量、时间和成本等角度进行考核。
(2)务虚的角度:采用当下最热门的OKR目标工作法,制定2-3个挑战性的公司目标和研发目标,进而将调整性目标分解形成“关键成果”,其实也就是量化的工作计划,进行持续性的目标沟通,推动公司目标达成和研发能力提升。
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30楼 Sunny3776
学习了
zerost
@Sunny3776:谢谢支持~
29楼 薇薇飏
通过看赵老师的分享,学到了很多关于绩效考核的知识,
@薇薇飏:谢谢支持,很高兴~
28楼 逸梦儿
受益很多,谢谢赵老师的分享!
@逸梦儿:谢谢支持,很高兴~
27楼 孙靖Michelle
赵老师的分享,非常实用,被您圈粉了!
@孙靖Michelle:谢谢支持和订阅,很高兴~
26楼 云子1981
对于工作量和质量的矛盾问题我觉得一是通过岗位薪酬平衡,第二绩效结果运用也算是工作调整的一个依据。干得多错得多可能就说明这个人不能胜任这么多工作,要么进行培训,要么进行工作重新分配。一点愚见
@云子1981:谢谢支持,您说的很好,赞同~
25楼 martin850710
论语就是问答模式,非常好阅读,好吸收,好效果!
@martin850710:谢谢支持,很高兴~
24楼 曹锋
#赞赏# 赵老师的问答模式很接地气
@曹锋:谢谢曹老师赞赏,很高兴~
23楼 海彬
目标管理
@海彬:谢谢支持~
22楼 豆豆发芽了
学习。谢谢!
@豆豆发芽了:谢谢支持~
21楼 雪誉33588
学习,受益匪浅
@雪誉33588:谢谢支持~
20楼 刺猬的心
和我目前推行的基本一致,赞一个!
@刺猬的心:谢谢共鸣和支持,很高兴~
19楼 DylanDan
谢谢老师分享,学到了新思路!
@DylanDan:谢谢支持~
18楼 Henry27092
说的很精辟,打CALL
@Henry27092:谢谢支持和鼓励,很高兴~
17楼 微习惯
学习了,“抓住了关键指标和计划”
@微习惯:谢谢共鸣和支持~
16楼 彼岸花开kxt
干货满满,学习了!
@彼岸花开kxt:谢谢支持~
15楼 小硕风
赵老师的文章, 认真学习!
@小硕风:谢谢支持和鼓励,很高兴~
14楼 徐渤bobo
赵老师,可能我的某些话会有些犀利吧。可是我想我应该也是说出了老师们的心声,我也希望更多的爱学习的卡友们明白一个道理,你只愿意去接受被动的东西,接受免费的,自己也不愿意去根据老师们的授之以渔,非要老师把鱼做熟了喂到嘴里,那可能真的没办法得到更多成长。。。
@徐渤bobo:谢谢BOBO老师支持和关注,BOBO老师语重心长,也是希望三茅网读者朋友们加快自我成长,我很认同,谢谢~
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14楼 徐渤bobo
赵老师,可能我的某些话会有些犀利吧。可是我想我应该也是说出了老师们的心声,我也希望更多的爱学习的卡友们明白一个道理,你只愿意去接受被动的东西,接受免费的,自己也不愿意去根据老师们的授之以渔,非要老师把鱼做熟了喂到嘴里,那可能真的没办法得到更多成长。。。
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