数据化“才报”有用吗？不做强行加戏的HR

作者李麟更新于：2018-02-03 10:03 66329

内容来自 2018-02-06 打卡话题

　　如今，随着信息化的浪潮，企业中各项工作越来越数据化，用数据说话也越来越重要。那么，人力资源管理工作中，我们也需要以数据的统计和分析为基础，学会用数据说话。在之前的打卡中，我们简要的介绍了如何关注企业效能，建设企业人事仪表盘，今天，我们将进阶学习如何盘点和深挖人力资源数据，让我们的人事仪表盘更加完善，展现价值。
　　请问各位牛人，HR如何用数据说话，体现价值？

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在岁末年初hr总要做总结、做计划、做年度考核指标等，在对人力资源部门制定考核指标时，老板总是说职能部门中人力资源不像财务部门有很多数据量化的指标、有财报，而人力资源很难去衡量其领域内业务开展的好坏，主观感受居多。

而很多HR为了更“数据化”、“客观化”就也强行加戏，制定人力资源的“才”报，梳理出人岗匹配率、培训参训率、培训满意度、后备人才率等等和人才相关数据报表出来。

不能说这些数据化指标不对，但是站在老板的角度看来，财务的财报是整个公司的经营成果的展现，而人力资源的这些人才相关的“才”报感觉和公司的发展有点关系，但是又不是非常直接的联系，特别是当一些没有受到人力资源深度教育的老板来看这些指标时，更是感觉有点“牵强附会”。

所以基于对组织的影响、贡献的维度去考量，人力资源各个模块的数据、指标其实更像是过程指标，而这些过程指标紧紧的支撑的其实是这样的结果指标：

【人力资源效能指标】

在人力资源板块中，培训、绩效、薪酬、人才发展等甚至包括一些业务职能如编制都会有一些指标来做衡量，如前面所说对于对组织的影响，其都是过程指标：

比如培训的过程指标如参训率、培训满意度等，回归到培训的本质上来说还是为了提高员工的技能、管理水平、意识、心态等等，这些的提升也就服务于整个组织的效能提升。

比如人才发展的指标，如人才梯队的储备率、后备人才合格率等等，这些指标的达成只是满足组织对人才的当前或未来的需求，是整个组织为达到发展目标去实现过程的指标。

同样的绩效体系的运作效果的好坏，从过程上不同的企业关注侧重点不同，比如有的企业注重绩效体系的优化后有没有使得组织中绩效拉开差距，不再是大锅饭式的绩效、有的企业则是关注绩效对员工行为的改变，但是最终绩效不管是了“拉开差距”，还是“改变员工行为”等等，最终实现的目标都是因员工的改善、通过激励优秀员工、淘汰绩差员工等方式使得企业的整体效能得到提升。

等等的这些人力资源各个模块指标都是过程指标，对于结果的输出、对整个组织的人力资源影响很核心的还是在于提升企业的效能。

所以效能指标作为人力资源管理的结果衡量指标，才是衡量整个组织经营成果的指标、是评价整个人力资源管理质量的指标。

效能指标分位这样几个维度指标衡量

【人均效能】：人均效能=公司总产值（或总销售额）/全年平均人数。

人均效能是衡量一个组织单位时间内每个人产出的效能指标，用于衡量“人”的效能。

数据化“才报”有用吗？不做强行加戏的HR