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问题梳理: 1、管理层无考勤,那管理层的实际出勤情况是怎么样的?是比普通员工的工作时间还少? 2、休假或补贴,管理层比普通员工多,那管理层是否是工作业绩/效能要比员工的高? 3、管理层的工作目标和标准要求是什么? 4、员工的工作目标和标准要求是什么? 5、管理较为松散,最迫切规范的是什么制度呢? 6、如果需要通过福利制度来调整企业的员工效能,员工和老板的分别诉求是什么? 一、明确公司现有制度下的真实情况 存在即合理,公司老板知道制度问题,员工也有想法,之所以还没有解决,应该是缺少一个能统一的解决方案。作为新入职公司的HR,你需要做的就是充分了解情况:管理层、员工、老板怎么看公司的现状,调查有分几个方面,公司目前的有哪些做的好的,有哪些需要改善的,他是否明确公司的制度,是否明确自己的本职工作。 专业性问题了解:岗位说明书它包括企业各种管理职位的名称、职能性质、各项职权和责任、薪金级别以及该职位同其它有关职位的关系。根据业务运营和职位的关系勾勒出组织架构图和业务流程图,其中业务流程图需要将公司产品的一整个链条都做出来。 了解情况也是做组织诊断的最重要的一点。中小型企业存在的问题很多很多,可能是制度的问题,可能是流程问题,可能是老板未授权,可能是老板的想法未有实际的落地···刚入职需要产生个人价值,最需要明确哪个是最迫切的,哪个是老板最希望解决的,问题是需要循序渐进解决的。 二、福利制度的情况调研 如果确定老板觉得福利是最迫切的,那就需要充分调研:如果确定老板觉得福利是最迫切的,那就需要充分调研: 1、公司的工作饱和度。即正常公司管理层的工作内容和员工的工作内容是否饱满? 2、公司工作的时间限制,是否有7*24的服务岗位?是否有需要调班倒班制?是否有加班制度?是否有调休制度? 3、公司的补贴具体有哪些?相关规定是什么? 4、分角度调查管理层、员工、老板眼里的福利现状是怎样,期望是怎样,可以问卷调研。 如果要规范调整需要,需要了解公司业务的实际需求情况和老板及员工的需求情况,再做相应的方案。明确在保证公司业务正常运行下,什么情况下什么人可以休假,什么情况下什么人可以享受什么补贴。如果是公司级的补贴就在员工手册里明确就可以,部门级的可以在部门的运营细则或制度中明确。 三、管理层与员工的工作氛围情况 员工怨声载道,认为不受重视。他们的差距具体有多大?和他们的任务有哪些不一样。HR的客观评价很重要,HR要对公司了解的真实情况做出公正判断。 员工觉得不受重视?分析原因: 1、员工是隶属是部门管辖,是部门负责人给予相应的重视。是否有给其工作突出时的肯定? 2、员工为什么要和管理层对比,是否管理层不作为? 3、管理结构是怎样?管理职责划分是如何。员工的福利和补贴应该是管理层争取和分布的。 充分了解公司的氛围、各部门的氛围、还有部门与部门间的氛围。一般公司的氛围是由老板决定的,部门的氛围是部门领导的决定的,部门与部门间的氛围就是公司所有管理层决定的,所以如果要真的取到效果,一定是让管理层认可,统一按照公司需要执行。固化下来形成企业文化。 四、收集问题,各个击破 刚入职一家公司最需要的是了解实际情况,不用急于下判断或马上着手做很多事。 组织诊断(organizationaldiagnosis)是指在对组织的文化、结构以及环境等进行综合分析与评估的基础上,确定是否需要变革的活动,即管理者对于是否应该变革、哪些地方应该变革、是否具备变革条件等问题,逐一做出明确回答的调查分析活动。组织诊断的内容主要包括:1.组织战略和经营策略;2.组织结构和形态;3.组织价值观和组织文化;4.组织管理流程和作业流程;5.组织效率和效能;6.部门设置和岗位设置;7.工作设计问题;8.组织知名度、组织能力、组织伦理、社会责任、商业信誉、品牌价值;9.组织内部冲突状况;
人力资源诊断,包括薪酬福利状况、绩效管理状况、培训与发展状况、职业生涯管理状况、人事政策、制度问题、员工关系、员工素质。 不仅要对公司内部做调研,还需要将公司所在的行业和企业的竞争对手做一个充分的调查。公司所在区域的薪酬和行业薪酬调查。为什么要调查薪酬,因为公司关注的福利制度,作为HR负责人,你不仅要设计满足员工的需求,还有你需要了解公司内部的薪酬和市场薪酬的区别。这个会直接影响福利的选择方式,在同样的预算范围内,你可以根据公司的实际情况做不同的选择,不同的选择背后起到的作用会不一样。福利分很多种: 1、以现金方式支付的福利,补贴和变动性收入可以算作福利的一部分,如有很多公司为了避税,每月有2000元的报销。 2、以物品发放形式或其他形式体现的,如休假、退休、补充医疗等福利,这个可能贵公司现在急需确认的一个模块。 3、学习机会和发展机会。根据公司规模和公司现在的情况,管理层很需要加强培训,企业需要发展,管理层是先导领路人。如果他们休假多,员工有不满,那么是否可以利用假期,假期对他们的培训,提升各部门目标达成的效率。 4、工作环境。这个是隐形的福利,因为工作环境舒适,办公用品准备齐全,可以大大提供员工的内心体验,更有助于提升员工的效能。 5、惠及广大员工的利益分享机制。吸纳员工入股,形成开放、共享的利益结构。企业是一个利益共同体(事业共同体、命运共同体是在此基础上形成的)。 福利和薪酬是一体,具体采用什么样的方案,取决于公司现在的战略和公司目标,公司整体的成本预算。 五、员工的薪酬福利应该和个人贡献度挂钩 薪酬是分职级分宽带可以一级一级晋升,调档,其他福利也是可以。在新时代的中国,现在国民生活水平大幅度提高,公司福利也越来越全面。大企业慢慢把员工工作外所有的担心都考虑了,补充医疗、孕期假期保障、幼儿园(小孩的养育)、健身房、健康食堂、班车、自由工作等等。因为员工的综合素质得到了提升,需求也不断发生了变化。员工的绩效最好是和福利、培训息息相关! 说到这,企业经营也越来越不容易。企业成本负担越来越大。现在流行两个点是“灵活用工”和“共享用工”,简单解释一下: 1、一位48岁的阿姨;因为有关系可以去化工单位做后勤,包吃包住3500,五险一金,有年休假。但是其不满意,其表面需求,如果只有3500,他为什么要来北京,他来北京就是需要每月攒下6000元。后面他自己找了工作,是两家超市的推销员,早班晚班倒,总计有六千多。挣钱才是硬道理! 2、前台的例子;招一个165cm以上,美丽动人的前台,只给4000元的基本工资发现很难满足要求。加上社保公积金和其他福利等,发现成本在6000往上走。这个公司发现了这个问题,觉得试一下,6000元招两个前台,工作时间只有22天,由这两个前台自由选择分配,于是招了一名空姐,招了一名模特,因为他们时间可以自由选择,他们需要的就是自由。 多赚钱——共享用工;超自由——灵活用工。 企业现在也需要思考,企业是需要使用员工,还是占用员工?因为占用员工的成本和使用员工成本已然差别越来越大。
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8楼 小鱼友友
灵活用工和共享用工还是存在风险,能接受,但是一但出现用工风险也挺可怕的。
7楼 雀变
学习了、感谢分享!
6楼 小青灯
两个前台的例子的话,他们的劳动合同怎么签呢?还是只签劳务合同?
阿东1976刘世东
@小青灯:当然是劳务或兼职!
5楼 简2013
"多赚钱——共享用工;超自由——灵活用工。
4楼 紫薇花香
"多赚钱——共享用工;超自由——灵活用工。 "感谢分享!
3楼 Helen67705
不错
2楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 是要思考是占用还是使用了!但更多的还要思考是合作还是互利!
陈怡007
@阿东1976:感谢东哥
1楼 易水云
感谢,学习了
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8楼 小鱼友友
灵活用工和共享用工还是存在风险,能接受,但是一但出现用工风险也挺可怕的。
7楼 雀变
学习了、感谢分享!
6楼 小青灯
两个前台的例子的话,他们的劳动合同怎么签呢?还是只签劳务合同?
阿东1976刘世东
@小青灯:当然是劳务或兼职!
5楼 简2013
"多赚钱——共享用工;超自由——灵活用工。
4楼 紫薇花香
"多赚钱——共享用工;超自由——灵活用工。
"感谢分享!
3楼 Helen67705
不错
2楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 是要思考是占用还是使用了!但更多的还要思考是合作还是互利!
陈怡007
@阿东1976:感谢东哥
1楼 易水云
感谢,学习了