如何用情景模拟面试法招聘

情景模拟面试法

      情景模拟面试法也简称为情景面试法，可以理解为是结构化面试的一种特殊形式。情景模拟面试法是根据岗位胜任素质标准，设计能体现胜任素质要素特点的模拟工作场景，要求应试者扮演场景中的特定角色，来处理与之相关的情况或问题。面试官通过对其行为的观察，测定其表现出的素质特征与岗位胜任素质要求的匹配度，从而评估应试者是否具备该岗位的胜任素质和能力的一种面试方法。

      情景模拟面试法在招聘面试及人才测评中应用较广，它主要用于测试应试者实际处理问题的能力。虽然有时只是一个情景测试题，但通过观察应试者的角色行为，却能多角度地观察应试者的沟通能力、应变能力、知识技能、思维与洞察力、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力、语言表达能力及价值理念等。它是基于人当前行为与未来行为具有高度相关性的理论假设，给应试者设置一系列工作中可能会遇到的事件（情景），观察其行为（做法）或处理方式，来推断其在将来工作中遇到类似问题或情景时的思维与处理行为，从而达到考查其多方面实际工作能力、与岗位素质要求匹配度的目的。

测试形式方法

情景模拟面试法常用的有角色扮演、管理游戏、公文筐处理等形式。

角色扮演

      角色扮演法是根据招聘岗位以往常常出现的，或可能出现的工作情况或问题，向应试者描述一个场景，要求其扮演场景中的一个角色对情况进行处理。通过观察应试者在处理过程中的行为表现和透示出的思维方式，判断其素质、能力与招聘岗位要求的胜任素质之间的吻合程度，进而达成面试目的的方法。如，公司需要招聘一名办公室行政专员，其中的一项素质要求是其具备处理应急事件的能力，我们可以描述一次公司两个部门的员工，因工作发生激烈冲突的情景，要求其以调停者的身份，对事件进行处理。通过其在处理此冲突中的行为表现，对其应急处理事态的能力素质进行评估。

      角色扮演法成功实施的关键是情境的设计水平，面试官应熟练掌握情境设计的要点和要求。第一，确保情境具备基本的可推敲性。可以对原岗位曾经发生的事件进行加工精炼，使其成为面试情境；可以针对岗位未来可能发生的问题或事件（冲突），设计成情境；也可以借用其它单位同岗位出现的问题加工成情境。不管用何种脚本，都可以根据岗位的要求，增加矛盾或冲突及解决问题的难度，但设计的根本要求是应经得起逻辑推敲，表现出强的真实属性。第二，情境设计要根据岗位胜任素质的要求，设计出能够考察应试者相应素质的冲突（问题）点。它要求情境中的细节描述（指考察点的细节）要全面、准确，如时间、地点、人物关系、事件起因、经过、矛盾点、待解决问题、角色立场及理由等信息，应阐述清晰。第三，勿设计古怪情境。角色扮演的目的是通过实境的方式，考察应试者的适岗素质特征，面试官应根据岗位的胜任素质要求进行情境设计，不可偏离主题，除非岗位在胜任之外还有发展要求。

案例：

        某汽车配件公司为提高生产效率、降低成本，决定在公司探索实施全员绩效管理，为完成好这一工作任务，公司决定招聘一名专职绩效专员，为此，人力资源经理准备在面试时使用情景面试法中的角色扮演法，设计了这样的情境。

公司准备推行全员绩效管理，制定了绩效实施方案，直接下发各部门征求意见，但遇到了极大的阻力。

生产部门认为：我们现在已经实施了目标管理与计件工资制相结合的管理制度，此方法运行顺利，员工也比较认可，没有必要再搞新的东西。

销售部门认为：现在实施的基本工资加销售提成的激励方法，简便易行，效果很好，大家习惯了，另搞一套，会有很多人不适应。

财务部门认为：财务人员工作专业性强，工作内容单一，如记账就是记账，进行成本计算就是成本计算，所有的差错从账面上都过不去，实施绩效管理完全没有必要。

假如你是绩效专员：

1. 请分析一下产生这些认识的原因；

2.如何与这些部门进行沟通，消除大家的认识误区；

3.实施绩效管理的基本思路是什么？

说明：你有5分钟的思考时间；在你回答之前，可以就不清晰的问题请求复述或解答。

这一情境题目，目的是考察应试者的4个主要素质：

1.专业技能及知识；

2.沟通协调能力；

3.组织计划能力；

4.绩效管理理念。

        面试官在进行面试时，应观察应试者对问题的分析及阐述所表现出的素质特征、知识技能与上述４个考察要素点的吻合度，并做好记录。

情境推演

        情境推演也称管理游戏，它是在应试者较多的情况下采用的一种情境面试方法。一般是将几名应试者编成一个小组，明确小组的任务，再给每个小组成员分配特定的任务，合作配合完成小组任务；也可以不明确每个小组成员的特定任务，只明确小组任务。面试官通过观察每位应试者在完成小组任务时的行为表现，来判断其素质特征与岗位胜任要素的吻合度。如，将几名应试者，编成一个汽车推销小组，讨论设计某款汽车的营销方案，测评每位应试者的素质特征。

案例：

目的：考察应试者的沟通能力、理解能力、协同能力、分析解决问题能力。

情境：５名应试者组织成了一个工作小组，任务是说服一名农村的村民（村民由招聘人员扮演），捐出家中仅有的1000元钱，修建村里的小学校舍。时间是40分钟。每名应试者都应根据任务积极开展说服工作。

‘村民’可对说服小组的每个成员的说服采取回应，但也可以保持适度的沉默；说服小组可以集体商讨说服策略和方法。

公文筐

        公文筐测试是最常用的一种情景面试方法，它要求应试者扮演管理者角色，处理部属呈送（报）的一组文件，或就一组文件、问题的轻重缓急排出顺序并进行处理，依据应试者对公文的处理情况，面试官对应试者的素质特征做出评价，根据评价评估与岗位胜任素质要求的匹配度。

      公文一般由文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成，可多可少， 一般不少于５份，不多于20份；注意，设计公文筐时，每个被试者批阅的公文可以一样，也可以不一样，但难度要相似；公文有来自上级的，有来自下级的，有组织内部也可以有外部的各种典型问题或日常琐事、重要事项。

      进行公文筐测试前，应向应试者介绍假设企业的背景材料，然后告诉被试者，他现在在这家企业的职务是什么职务，是以一位真正的手握实权的负责人的角色，全权处理各种文件。

      根据公文筐的难度和题目数量设定好完成的时间限制，并向应试者做出说明。

案例：（网上有很多这方面的题，大家可以参考阅读）

      面试官在面试观测的过程中，应注意应试者对处理文件的顺序，每一份文件处理所使用的时间；何种文件进行了授权；处理文件的行为表现等，进行记录，并依据预案评分。

       应试者处理完公文筐后，面试官还要对应试者进行访谈，主要询问应试者对每份文件是否按重要性进行了分类，为什么？对每份文件处理的意见是什么？理由是什么？

      访谈时间不宜过长，一般是20－30分钟。如果是面试组，大家要充分交换意见，做出集体评估。

      情     景模拟测试法，较之其它面试测试有着独特的优点，概括起来主要有三个方面。

       适岗性强：由于情景模拟法所设计的测试情景题是以似招聘岗位为背景，真实地凝练了该岗位常见的工作或问题，给出的相关信息、材料和所处的环境都是以岗位现状或未来可能为依托，决定了所甄选的人员与其具有比较高的匹配度。

       呈现真实：面试中最害怕的是面试官对应试者行为与思维倾向性的误判，而误判的一个重要因素是应试者因紧张不能表达或不能完全表达自己的意图。情景模拟法最大限度地排除了前期（应试紧张期）应试者与面试官的直接交锋，而是自己独立地对情景进行分析、判断和处理，最后面试官访谈时，应试紧张期已过，心理也会进入适应区，可以较轻松地表达自己的想法。

       信度增加：如果以对某一问题进行阐述的方式，来测试应试者分析和解决问题的能力，往往会陷入对观点正确与否判断上的困扰，因为很多时候用哪一种思维方式处理问题，都有其足够的理由，也不一定就是错误。而情景模拟法给出的条件和环境接近于现场，问题也是实际工作的再现，具有很强的关联性，应试者在考虑解决问题方法时，可以根据这些‘真实’情况，全面分析进行处理，不至于就问题论问题，而陷入空乏的理论说道，增加面试官判断的难度。因此，其分析问题与处理问题的能力，是在‘复杂’的‘环境’中得出，素质测试结果的信度会大大增加。

      有一句话说的很好‘适合的就是最好的’，对于情景模拟面试，我们不必拘泥于已有的作法，可以根据其基本的要求和原理，参照工作岗位的特点，充分发挥自我的聪明与智慧，设计出适合企业岗位胜任素质要求特点的形式进行测试。（本文摘自我的新书《首席面试官》）

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【作者简介】
     孟广桥，曾担任多家全国500强公司人力资源管理顾问，三十余年人力资源管理、研究、咨询经验，主要专长人力资源管理、领导力提升，出版《把面试做到极致》、《财富增长之道》、《卓越领导者》等专著。发明5+X人才甄选法；开发有：“自激式绩效管理体系构建”、“激励型薪酬体系设计”；客服－效益第三极的发掘与提升；创建“济强理论”、“舞台效应”、“涟漪效应”等管理理论。