推荐怎么发年终奖才能让员工爽

作者彭荣模老师更新于：2018-01-30 11:40 11813

时值年终，企业老板们正忙着做年度总结、制定新年计划，然而员工们往往最关心的却是：今年能得多少年终奖？

“有钱没钱，回家过年”，谁不想多拿些钱回家过个开心年？发年终奖本应该是好事，然而却常常成了老板的愁员工的痛：很多企业不发奖金还好，没想到奖金一发，不少员工包括骨干员工就很生气！

“黎叔很生气，问题很严重”，弄得不好，年终奖就成了第二年企业人才流失、业绩下滑的导火索！

那么，在年终奖计发方面，到底有哪些特别值得注意的技巧呢？

一、决定年终奖多少的因素决定员工年终奖的主要因素，不外乎三个：企业总的效益水平、团队的绩效表现和员工个人的绩效表现。企业的效益水平决定了可以分配的奖金总蛋糕的大小，而团队的绩效与个人的绩效表现则需要通过绩效考核评估来体现，因此，合理发放年终奖的前提，就是要对团队与个人做出客观公正的绩效评价。缺乏绩效评价作依据，往往会陷入领导的“平衡”游戏中，常常事与愿违，引发员工的不满。

怎么发年终奖才能让员工爽

二、年终奖典型计发方式的比较

年终奖分配计发的方式主要有两种：加权分配法与等级系数匹配法。

接下来，我们分别用案例试算的方法分析比较这两种方法的优劣。

1、加权分配法：就是将奖金按照同一职级、同一部门、同类员工加权平均分配的方法，其公式如下：

员工奖金=[（奖金基数×本人绩效系数）/∑ （奖金基数×员工绩效系数）] ×部门奖金总额

其中：“员工绩效系数”是根据绩效考核的等级（比如ABCDE）所确定的分配系数（如1.5、1.2、1.0……）,“部门奖金总额”则是本部门内所有员工奖金基数的总和，而员工奖金基数既可以按照职级设定（比如一般员工2800元、经理级4500元等），也可以按照员工工资总额一定的比例（如50%，即半月工资）来确定。

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这种分配方法的优点是：奖金总额能精确可控，不会多一分也不会少一分！

然而这个分配方法的缺点也是明显的：

其一，是激励不直接，容易导致部分员工的困惑——因为加权计算的方式，每个人的奖金不但与自己的绩效系数有关，还受到其他员工绩效系数变化的影响。也就是说，即便同一个员工前后两年的奖金基数、考核等级及其绩效系数都一样，也可能拿到的奖金会不一样，这会让人怀疑是否有“猫腻”存在，从而引发员工的质疑。且看下表分析中的赵留：虽然自己的等级不变（A等、系数1.5），却因为李市和刘奇绩效系数的变化，导致其收入变化：

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第二，这种分配方法容易引发员工之间的冲突。

因为奖金总额恒定，一部分员工多拿奖金，则另一部分员工必定少拿，这很容易导致员工之间的内耗。

结论：此方案奖金总额可控但计算较复杂，激励效果不明显且容易导致内耗，不建议大家使用。

（可悲的是：很多企业都在使用这个方法，根本原因在于：老板很喜欢——只因为总额可控，不担心突破预算！）

2、等级系数匹配法：就是直接用员工的奖金基数与本人绩效系数相关联的方法，其计算公式为：

员工奖金=本人绩效系数×奖金基数

其中的绩效系数与奖金基数同前述方法1含义相同。现举例如下：

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这种方法的优点在于：

一是非常简单，任何员工都能很容易根据自己的考核等级计算出应得的奖金，激励效果直接。

二是很好地规避了方法1的员工内耗问题，即拿得少的员工不能说多拿的员工拿了自己的钱，而是多拿了企业的钱，这有利于员工之间的工作配合。

该方法的缺点在于：老板不太喜欢，因为担心总额的突破和波动。如果认真分析一下就会发现，很多时候都是企业负责人过虑了——当员工之间的收入差距不大时，即便总额会有波动，常常也是波动不大，更多的时候会在预算奖金总额范围内波动（只有当员工之间收入差距很大且薪酬很高的人绩效最好时才容易突破总额）。

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结论：总额不易控制但操作简单，员工易于理解，激励效果明显，推荐使用此法。

三、有关年终奖的另外两个要点

1、在前述两种典型的奖金分配方法中，都涉及到绩效系数。

而如何设计绩效系数，其实也有重要的技巧。

下表是目前企业界用得最多的几种设计方案，到底哪个（些）方案相对更好、更具有激励性呢？

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这里有一个重要的规律：根据权威机构ACA（American Compensate association:美国薪酬管理协会）大量实证统计的结论——每两级工资或者奖金之间的差距若小于15%，就会让大多数人感到没有什么差距，从而大大减少激励的力度，同时，绩效等级之间的差距应满足不断递增的规律。由此可见，只有方案4才满足条件，我们在分配奖金时一定要考虑到这一点。否则的话，做得好的人没有感受到足够的激励，发年终奖的效果就大打折扣。

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