首先是人工费方面,如果企业为派遣工所设置的工作岗位与正式工不同,那么在福利待遇上,派遣工往往会低于正式员工,同时在与派遣公司完善协议的基础上,可以避免经济补偿金的产生。而在有些企业中,特别是制造类企业,为了节约成本大量雇佣派遣工,用人部门却不注重具体业务分工,这就导致“同工不同酬”现象的产生。这样的局面一方面在发生仲裁事件时,公司要进行赔偿;另一方面也容易增强正式员工的惰性,导致业务分配不均。 其次是人员编制方面,因派遣工不占用正式员工的编制,且招聘和退还流程都较简便,用工灵活性较大,这样一来就有利于组织和人员的优化配置。但随之而来就是稳定性问题,派遣工与正式员工的组织归属不同,这就很可能导致其在忠诚度及工作态度、表现等方面达不到理想程度,从而带来管理上的问题。 最后是管理过程与法律风险的问题,在很多方面,针对派遣工的管理职责及责任承担是由派遣公司负责,所以会在一定程度上提高用工单位的管理效率,同时降低了用工风险。但“低风险”不等于“零风险”,一方面派遣单位的水平参差不齐,其中有些公司往往会通过一些违规手段来促使经营成本的降低,因用工单位与派遣公司在某些劳动争议问题上存有连带责任,所以很容易给用工单位也带来法律风险;另一方面,如果派遣单位在人员招聘上不注重质量,也会给用工单位的业务开展带来不必要的麻烦。
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