具有人力成本意识的HR才是合格的HR

作者黄海柳更新于：2018-01-21 15:47 93480

内容来自 2018-01-22 打卡话题

　　我是一家民营建筑行业的HR，今年年初，总经理要求我做一个2018年的年度人力成本预算，由于公司以前都没有做过全年度的人力成本预算，也没有做过相关人力成本的分析，除了每个月的工资表以外，没有其他数据做支撑，也不知道人力成本预算应该包括哪些项目。
　　请问各位牛人，如何做好年度人力成本预算呢？

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提及成本预算这个概念，给人的第一感觉它就是财务部上成本核算的事儿。毕竟成本预算是做财会人员的本行，人家才是最专业的行家。那么作为一枚HR，如果不具备人力资源成本概念认识、不熟悉不掌握，那么将难以胜任HR部门管理岗工作。如题所示，题主述从未做过相关的人力成本分析，总经理开始要求做一份人力成本预算表，自己都感觉很为难，因为没有任何数据可参照，无从入手。

其实，这种现象在多数小企业、微小企业很常见。因为平时公司的业务量不多、不会涉及到太多关于人工成本预算事务，每年公司也就那么些人，每年每月就那么丁点儿事务，闭着眼睛也能口头把那成本之事扳指算出。因为上无要求，下则止步。

通常意义上的人力资源预算，是对人力资源资源管理中所涉及的财务进行计划的过程。它属于财务预算中的一个部分，通常与人力资源计划相联接，是从人力资源管理的角度对人力资源成本进行测算。每个企业对人力资源预算的精度要求有差异，有的老板要求很精确，不容有偏差；有的老板只需要个大概数据，稍有偏差也不深究。一般都是由财务部门提供预算要求和基本模板，由各部门填写，上报即可。

凡事开头难，只要先起好头，试着去执行，如有问题再次进行调整，一来二去就理顺了。且先不管它是否套路，新手不都是先从套路上蹒跚学步嘛。

一、新手HR及题主如何做好年度成本预算？

首先要了解人力资源成本它包括种类及数据来源。第一次做人力资源成本预算，我们可根据下年度经营目标及上年度各项人力成本总类所产生的数据总和作对比，这样可起到参照作用。题主说没有数据，要么找财务部配合，要么先自己去找数据。

1、固定员工薪酬：员工基本工资；每月绩效奖金、员工加班费；

2、固定员工福利:包括法定及非法定福利；法定福利即公司部分的五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房工积金）；这些都是固定数据，汇总月份、季度、年度数据即可；

3、非法定福利指向广泛，这要看你所在企业的福利项目了。一般包括有：年终奖、伙食补贴、车费补贴、住房补贴、过节费、员工生日福利费、公司辞退员工所产生的经济赔偿及其它未在预算内的开支其它费用等等。同样按照月、季、年度汇报的方法，找到可参照的数据源。

4、招聘费用：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用、上年度与哪些招聘渠道合作？哪些产生多少具体的费用？从招聘到录用会产生了哪些费用？

5、培训费用：员工月度、年度培训学费、车费、住宿费总和；

劳保费用、办公用品费用：建筑工作工作服、手套、安全帽等安全保护用品；办公室日常用品采购金额总和；

6、人力部日常办公费用：办用用品、公共关系费（招待费、公司宣传材料的费用等）交通费、通讯费、差旅费、办公杂费，包括文具费、资料费、邮寄费用等。

7、劳动纠纷诉讼律师费：员工纠纷引出的费用支出

8、其他费用:不在预计范围，却有可能会产生的费用总和。

其实，以上的这些数据，每月都会在财务部会计处清晰明了记录在簿，题主也只是打个招呼，这些数居唾手可得。题主初次做预算，如有财务配合，工作更好开展；另外注意做预算时要注意无漏项、无重复，并重视费用发生的时间段。

二、做人力资源成本预算的依据

主要依据企业年度经营计划，是企业为保证完成年度经营计划所需要的人力资源，必须投入的资金预算。首先明确年度经营计划目标，比如需要招聘多少人，产生多少人力成本？比如作培训计划，列明培训科目、大概时间、各培训科目的费用。这样才计算各培训科目费用时，要一并考虑到：讲师费用（含讲师的差旅费用）、教材费用（指外部购买的教材）、公司外培训的额外花费（场地租用费用等）。

当我们明确了人力资源成本种类，接下来开始设计人力资源成本预算表。将以上类别按月、季、年度套入即可得出年底人力成本预算表；然后制定一套可行的成本预算方案，往后按照要求进行即可；做人力资源成本预算，不要到年底才急急忙忙着手；可将这项工作分解到月份来进行；这么一来，它的可透视性会更高。

截部分图表示：

具有人力成本意识的HR才是合格的HR