让薪酬报告不用心愁

作者涂熙更新于：2018-01-20 15:36 98414

内容来自 2018-01-24 打卡话题

　　我就职于一家100多人的汽车4S店，业务部门分为销售部和服务部，其他都是二线支持部门。上周刚做完年初规划，总经理便要求我们不仅要对人员规划，而且要做一份现有人员的薪酬分析，分析最好包括人岗是否匹配和薪酬体系分析。由于以前没有做过这方面的分析报告，不知道该如何下手。
　　请问各位牛人，如何做好公司人员的薪酬分析呢？

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看到这个案例，我觉得首先需要解决思路的问题，然后再解决具体的问题。就像上中学那会儿，经常做很多练习题，但遇到没见过的问题，大脑就容易一片空白，不知道从哪里下手。所以我觉得无论是学习还是工作，首先需要在大脑中有一个遇到问题的整体解决思路和方法，然后再去想应对问题的具体解决方案。

案例中的公司是一个100多人的汽车4S店，部门主要为销售部、服务部和业务支持部门。公司是有制定年度的规划，领导希望除了年度的计划，还想要一份现有人员的薪酬报告，报告的内容主要是包括人岗匹配和薪酬体系分析。面对这样的问题，作为HR需要怎样做呢？

首先在心理上对于没有做过的事，不用害怕。先想想领导要这个报告是想看到什么，肯定是希望了解目前公司人员的薪酬状况，也想对标外部的市场薪酬水平。另外也希望通过分析，了解接下来薪酬是否需要进行策略的调整和优化，更加符合薪酬设计的原则和公司未来发展的要求。所以弄清楚这个之后，可以在网上看看同类企业对于薪酬的一些做法和规则，进行一些参考。

其次不要被体系、报告这样的大词汇吓着。其实体系也是一点点建立起来的。无非也是从过去到现在再看未来的发展。所以从思路上可以从内部、外部、未来发展几个方面进行思考，从宏观到中观再到微观执行落地层面进行考虑。

薪酬体系的设计需要符合3P1M理念并且在薪酬设计方面也有具体的流程可以进行操作，具体可以见下图：

让薪酬报告不用心愁

对于具体的报告形式我觉得可以从以下方面进行：

1. 公司目前的薪酬战略及可优化点

公司的人工成本和利润进行对比分析：

通过对比分析进行公司薪酬战略的调整。比如说如果公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。那鉴于公司业务发展的计划，可以在销售、服务团队等岗位上进行一定的倾斜和激励。不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，可以结合绩效考核制度进行。

2. 公司目前的岗位薪酬现状

公司的员工内外部薪酬均衡

将销售部和服务部门的员工薪酬进行列举。可以从中位置、平均工资等方面进行，也可以结合外部同类公司的薪酬情况进行对比。

公司管理人员薪酬情况

类似员工的薪酬情况进行数据分析。

核心人员的薪酬情况

通过人才继任图，将核心人员的情况进行列举。并且将薪酬状况进行对比。

对于薪酬现状的分析，主要对标的数据是外部薪酬报告的数据。在现状分析的时候，主要是通过各层级岗位的年度总收入，进行回归分析，可以通过分析看到员工目前的薪酬水平和回归值存在的差距。在现状分析的时候，可以参考以下的四个原则。

让薪酬报告不用心愁

3. 公司各部门关键职位分析及评估

可以将公司的岗位进行分类，在和上级领导沟通的情况下进行关键岗位的评估和分析。可以分为职能类、销售类、服务类等等。再通过适合的工具进行岗位的价值评估。主要是通过职位所需要的技能、职责大小、工作的复杂程度、重要性进行综合评价。通过评估和任职资格的对应盘点，可以看到哪些员工适合，有哪些员工有一定的欠缺。后续的培育提升或者激励等方案都可以依据此进行。

4. 公司人员薪酬结构的现状

如果公司员工的薪酬结构不太均衡，比例不够协调。比如员工只有月度薪酬，没有年终奖金，并且月度薪酬中固定成分比例很大，因此不能体现员工收入与企业收益挂钩的原则。如果大部分工作岗位的工作内容结构化程度很高，且企业处于积累发展期，可以建议每年根据企业实际收益情况，将适当比例的企业收益用于发放员工年底奖金。

同时根据不同的职位类型，可以进行薪酬结构的调整。具体可以参考下图：让薪酬报告不用心愁