看上去很美，用好还需道行

劳务派遣是什么，白话说就是，不是我的员工，但天天为我干活。“我”就是用工单位，员工在用工单位劳动，但员工的劳动关系并不在用工单位，而在第三方派遣单位，派遣单位是真正的用人单位。用工企业和员工双方明明可以直接建立劳动关系，为何要拉个第三方进来，这不是画蛇添足，多此一举吗？源头还在用工单位，在于用工单位想转移某些用工风险，获得一些方便。比如，招不到人，专业用工业务办理，内部编制控制、辅助性临时性岗位劳动关系代理等等。

劳务派遣在我国摸爬滚打也发展几十年了，直到2014年3月1日才有了第一个相关独立法规《劳务派遣暂行规定》。之前的相关法律法规主要出自于《劳动合同法》第五十七条至六十七条。这也说明，随着市场经济和用工市场的发展日益成熟，劳务派遣的监管和法制也越来越健全。我还记得在2014年颁布这个法规的时候，一个劳动公司的老板还和我说：注册资金提升到200万了，这样也好，以后一些不正规的没有实力扰乱市场的小中介就做不起来了。（后来，我们都知道，注册资金周转起来很容易，只需要付很少的手续费）。不能否定国家的规范和健全的方向和效果，但劳务派遣由于行业门槛低，长期发展中积累了一些急功近利的行业行为，导致整个行业鱼龙混杂，企业不能天真的付了费用，幼稚的做个甩手掌柜。所以在使用劳务派遣方式用工时，HR要代表老板做好甄别、建立自己的用工标准和合作模式，做到提前约法三章，防控合作风险，让劳务派遣的真价值为己所用。

如何与劳务派遣机构合作，久经沙场的老HR告诉你，应该注意以下几点：

1、针对企业用工的突出问题，如何选择有一定实力的劳务派遣机构？

答：业务需求和真实水平。

派遣公司很多，有的业务范围全面一些，有的则是比较单一。有的派遣公司负责从招工到入职培训，再到劳动关系管理。有的则只负责劳动关系管理，代理劳动合同和社保。就目前企业需求来看，对劳动关系转移和工伤等用工纠纷处理等需求相对突出。选择合作派遣公司的时候，企业要根据企业的突出需求来决定。比如缺少工人，就应该选择在招工方面实力强大的公司合作。确定的需求重点，剩下的就是考察评估劳务派遣公司的实力了。实力靠事实说话，资质方面要符合企业行业需求，公司成立时间可以看出企业的经营资历，企业注册资本和资产情况一定程度上表明的企业的资金实力。最后，通过已经合作过的和正在合作的企业案例，了解企业的实际市场能力和操作能力。通过已经合作的单位进行侧面的背景调查，了解劳务派遣公司的信誉和经营能力。

2、劳务派遣用工范围是什么？

答：非关键岗位，控制人数。

在使用劳务派遣之前，还需要明确一个前提，就是劳务派遣的用工适用范围。并不是企业一厢情愿就可以的，老板不想和这位副总签劳动合同，就找个劳务派遣挂靠劳动关系，老板不想和操作工直接签劳动合同，就把所有工人的劳动关系都挂靠在劳动公司里，这些做法都是属于法盲表现了。

劳务派遣用工在工作岗位和用工比例上，都有具体的法律标准。用工岗位的范围只能是临时性、辅助性或者替代性的岗位。使用派遣岗位的劳动者总数不得超过企业总人数的10%。

《劳务派遣暂行规定》第三条：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

《劳务派遣暂行规定》第四条：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

3、派遣协议和劳动合同怎么签？

答：合作关系和劳动关系。

派遣公司、用工单位和劳动者，三方完成实际的用工合作，至少需要签订两种协议，一是派遣公司与劳动者之间的劳动合同，合同期限至少是2年；二是派遣公司与用工单位之间的劳务派遣合作协议，协议明确派遣单位与用工单位之间建立派遣合作关系，派遣单位将劳动者派往用工单位工作，明确管理费用、具体职责等双方的权利义务关系。

《劳动合同法》第五十八条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第五十九条：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

4、社保怎么交，工伤怎么处理？

答：羊毛出在羊身上。

既然用人单位是派遣公司，劳动关系就在派遣公司，相关的社会保险缴纳单位就是派遣公司。《劳务派遣暂行规定》第七条在明确劳务派遣协议应当载明的内容时，提到社会保险费的数额和支付方式是其中之一。另外，《规定》第十八条说，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

派遣员工在用工单位发生工伤的，应该由劳务派遣单位依法申请工伤认定，劳务派遣单位承担工伤保险责任。用工单位应该配合派遣单位提供现场材料，认定和处理工伤事故。

《劳务派遣暂行规定》第十条：被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

用工单位只需要配合处理，工伤涉及到纠纷和赔偿事务全由派遣单位承担，这一点听起来很美好。尤其是很多劳动密集型制造业，工伤频发，愁坏了老板和人资，这下终于要解脱了。当初我也是这么想的，但是仔细一研究，一切不过是羊毛出在羊身上。我们举个例子，假如劳务派遣管理费是200元/人/月，这在业内可能还属于中上等水平，一个员工的社保费用企业缴纳部分是多少钱呢，不用我说，HR自己去算，根据当地最低社保缴费基数，恐怕远不止200元吧。员工缴纳社保的费用最后由谁来出呢，必须是你用工单位啊，不然让人家派遣公司喝西北风啊。再说一说，工伤赔偿方面，工伤保险赔付之外的费用谁出，派遣公司如果不算好这个账，一样早晚关门。所以，最后就是所有费用用工单位来，派遣公司只是替你跑腿办理手续。如果是这样也还不错，但你又错了。劳务公司也要考虑用人成本，大点的企业会派专职管理人员，小点的企业大多是兼职管理人员，平时还好，忙的时候怎么会专心为你服务。所以处理效果，大可自己去猜。

5、派遣工怎么定位，薪酬待遇怎么给？

答：同工同酬。

前者我们说到派遣工只允许在辅助性和替代性岗位范围内使用，是不是意味着，用工单位可以随意定义派遣工，设置不同的薪酬待遇？记得有一年端午节，正式员工每人发放200元端午福利，新来的一批劳务合同工却没有发放。很多员工找上门来，愤愤不平，认为不公，消极怠工。最后，为了保证生产，企业还是满足了他们的诉求，同意发放。这还是在2014年之前发生的事情了，通过这件事可知，很多企业在劳务派遣工的定位和待遇上还是存在很多认识的误区的。根据法规，被派遣劳动者在用工单位享受同工同酬的待遇，用工单位不得歧视和区别对待。被派遣劳动者的薪酬福利应该由用工单位和派遣单位结算，然后由派遣单位直接发给劳动者。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

《劳务派遣暂行规定》第九条：用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

6、被派遣员工劳动关系怎么解除？

答：内容大于形式。

企业在使用劳务派遣时，解除不能胜任岗位的劳动者是常见的问题之一。很多时候，工人是派遣公司招聘的，标准是用工单位给的，在实际操作过程中，二者有利益冲突。派遣单位希望降低标准，尽快满足用工单位的总数需要，用工单位则希望派遣单位能够保质保量的完成招聘任务。即使没有这一点，从新人培训到淘汰，总有一定的比例。那么关于不符合条件无法继续使用的劳动者，应该如何来解除呢？

这里是用工单位提出的用人意见，以用工单位为起点，对员工实际工作能力和表现进行判定，然后将不符合的结果告知派遣单位，由派遣单位办理员工的劳动关系解除。说起来简单，实际操作中需要用工单位的员工直接主管、HR和派遣单位的专职管理人员进行无缝对接，妥善办理。

被派遣劳动者与一般性质的劳动者一样，在劳动关系权益受到《劳动合同法》的保护。员工在试用期内提前三天，平时可提前30天通知用人单位解除劳动关系。实际操作中可能出现这些情况，员工直接和用工单位主管提出解除劳动关系，员工只向劳务公司提出解除劳动关系，这样都会导致三方无法达成信息同步。所以就需要劳务派遣公司做好员工的培训，在离职前及时通知派遣单位，派遣单位第一时间将情况报告给用工单位，用工单位根据缺口再向派遣单位提出用工需求。

关于那些年与劳务派遣的恩恩怨怨，往事不堪回首，但多少有了自己的认识和建立了自己关于劳务派遣的工作标准。还有一些方面，需要再做提醒。一是劳务派遣管理费用问题，因为行业发展层次不齐，收费标准也较为混乱。先看公司业绩和实力，再看收费项目明细，然后在货比三家，真的不比淘货简单。二是内部用工歧视的问题。因为被派遣员工的劳动关系在派遣公司，无论是用工单位还是合同员工，都容易给被派遣员工加上一个外来标签。其实很多人都是来自己同一个地方，工作能力素质也相当，只是因为招聘来源不同，而被划成了两类合同。但合同员工似乎感觉这就是自然的优势，尤其是企业如果在薪酬待遇上进行区分，就更加剧这种矛盾，导致无形的内耗和管理问题。劳务派遣，真的转移了风险了吗，还是自己制造了新的麻烦？我想说的是，没有金刚钻别揽瓷器活。

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