推荐绩效问答录：技术人员怎么考核&绩效落地难怎么办？

作者 zerost 更新于：2022-04-27 16:16 3623

因此，要谈绩效，就必须首先明确企业的大目标，根据组织大目标的要求，分解成为部门的目标和员工个人的目标。这是绩效的基本内涵。

（2）然后明确“技术部门”或“技术人员”的工作特征

技术人员是德鲁克先生所讲的典型的“知识型员工”，其工作的基本特征是利用自身的专业知识为组织做出贡献，对企业的产品提供创新研发、工艺改造、技术支持、质量控制等。

（3）找到技术部门和企业贡献的结合点

第三步是找到技术部门或技术人员和企业贡献的结合点，这些结合点包括产品研发、产品升级、工艺改进等创造的价值贡献。

（4）基于这些结合点，可以找到一些衡量指标

例如，产品研发规划、产品研发项数、新产品销量占比、老的核心产品销售占比（例如有家化工企业就有一个考核指标叫“7+7”产品销售占比，指的是7个新产品和7个老的核心产品的销售占比）等，这些是价值贡献指标。

另外还有一些基础支撑指标，例如产品质量和各流程、产品质量投诉、工艺改进节约成本等。

（5）如何衡量这些指标

以上是指标提取和侧重，接下来一个关键的问题是如何定目标值和定衡量标准，关于这个问题，就需要根据企业的具体情况进行具体分析了，无论如何，先找到指标的正确方向，如何衡量可以在实施中进行适应性调整，把握住关键点，后面的就都是技术性问题了。

2.指标定好，落地很难，怎办办？

这个问题也非常现实，绩效管理的落地实施从来都是一个让人头疼和烦心的事，这也是大家把绩效考核当成世界级管理难题的原因。这个问题可以从以下几个角度进行分析。

（1）“何为绩效管理”？

之所以很多企业实施绩效考核做得不好，恐怕最根本的是没有搞清楚“何为绩效管理”？绩效管理是一个持续的交流过程，它顶天立地，顶天是指上承企业的战略，帮助企业落实战略目标，立地是下接员工的成长，帮助员工持续成长，而中间环节就是“沟通、沟通、沟通”。

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2024-04-22 15:34

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4楼雨晨xm

赵老师，我们部门岗位比较多，评价方式怎么定才能比较公平呢?而且现在只是针对结果进行考核，过程没有一个很好的衡量方法，就演变成了谁接的任务多，反而绩效不好，完成率不行，目前也意识到了这个问题，怎么改比较好啊

2018-01-17 10:37:09 回复赞(1)

zerost

@雨晨xm：谢谢关注和提问。
我先理解一下您的问题。
您的问题部门岗位比较多，如何评价更公平？实际执行是对结果进行考核，造成的结果的干的多错的多，错的扣的多。
我觉得您的问题可以拆成两个问题，一是，如何调整考核方式，确保过程和结果都受控？二是，如何解决公平问题，让干的多的人，不再因为辛苦付出了，却被扣罚很多，凉了他们的心？
先说第一个问题，对于部门层级的考核我一般的操作模式采用“年度KPI+月度工作计划+月度例会”的形式，年度KPI尽量做到量化和明确化，作为年度的目标导向，而月度通过工作计划，选取重点工作和临时工作任务，例如重点工作占80分，临时工作任务占20分，然后通过开会的形式对计划进行公开确认和考核，这样的做法可以把部门的绩效和公司的绩效关联起来，进而帮助管理者“养成目标导向的意识和检查落实的习惯”。
而对于您的问题，员工的考核，建议可以采用“季度KPI+月度工作计划+月度例会”的形式进行，这样一定程度上可以解决您所关心的过程衡量方法的问题，而对于计划的考核，重点是抓工作计划的“成果”和时间两部分。
第二个问题，如何解决干的多，错的多的问题？我认为第一部分的工作做好了，抓住了关键指标和计划，这个问题可以得到适度的解决，但仍然会存在这个岗位就是比其他岗位的工作多的问题。
这个问题从考核的本身是难以彻底解决的，您需要把考核和薪酬设计结合起来，对于工作量大的岗位，他的薪酬水平应该和其他岗位有所差别的，例如比其他岗位高20%，毕竟岗位价值不同。综合考虑这两个方面，应该可以一定程度上解决这个问题。
以上建议，仅供您参考，再次感谢关注和提问~

2018-01-17 10:48:49回复

3楼缪东彪

赵老师是不是专攻绩效管理？绩效管理十日谈是不是没写完？

2018-01-15 09:38:05 回复赞(1)

zerost

@既来安：谢谢支持～我的确对绩效管理比较聚焦，不过没写过绩效管理十日谈啊，呵呵～

2018-01-15 10:12:29回复

2楼 ritachen

有种茅塞顿开的感觉，谢谢赵老师~

2018-01-12 18:25:50 回复赞(1)

zerost

@ritachen：呵呵，谢谢您的共鸣和支持，很高兴～

2018-01-12 18:28:45回复

1楼 febe

谢谢老师的分享，很赞同文中的思路。
本人有一点不解，通常一般认为绩效指标都是从工作职责中找出关键指标。然后综合考虑一个人的工作态度，工作能力，这三项都好的话，就认为这个人是好的绩效人员。
文中讲的指标，如果企业大目标不明确的话，部门想做绩效是否可以从：工作态度，工作能力，工作职责这三方面考虑来做绩效？

2018-01-12 11:46:58 回复赞(1)

zerost

@febe：谢谢您的关注和认可，大目标不明确的话，是可以从态度、能力和职责方面进行考核的，事实上很多企业也是这样做的。
有个点需要提醒一下，绩效的概念包括两个层次，第一层次是基于“事”的绩效，叫做“绩效考核”，从公司目标、工作计划和职责分解出来的指标，考核周期短，月度或季度，结果用于绩效工资的发放。第二个层次是基于“人”的绩效，叫做“综合素质评估”，从工作能力、工作态度方面订指标，考核周期长，至少是半年，最好一年一次，考核结果和绩效考核一起用于晋升、岗位工资等级调整。
最好把这两个层次分成两个独立的体系～

2018-01-12 12:04:00回复