做好自己，三招提高招聘录用效率

作者 zerost 更新于：2022-04-27 16:17 61077

内容来自 2018-01-10 打卡话题

　　大家好，我是一家公司的招聘经理，经常遇到这种情况，用人部门反馈几个候选人都还行，但是就是不愿意定，非得再看几个，但现实是能约到这些还可以又有意向的候选人已经很费精力了，有时候觉得部门迟迟不定人是他们还不着急，所以我也就消极处理。但是这样很容易把合适的人也拖没了，怎么能说服用人部门快点敲定呢？
　　请问各位牛人，HR如何帮助用人部门迅速确定候选人呢？

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用人部门反馈几个候选人都还行，但是就是不愿意定，非得再看几个”。实际上，招聘部门在这个问题上就是犯了一个“太多选择就是没有选择”的失误。

我用的“失误”这个词，是想说，这个问题原本可以不发生的，招聘部门完全可以有这样的思维去做事，就是，在帮助用人做选择的时候，要提供解决方案，而不是原始的资料，要给用人部门提供人选的分析，要从众多“感觉”不错的人选里做出“选择”，给用人部门提供“解决方案”。

而解决方案的数量不能太多，有句话说，一个人带两块手表就不知道时间了。招聘部门给用人提供合适人选也是这样，2个最合适，最多3个，最多，就会陷入选择无效的陷阱，导致用人部门迟迟不能决策。

当你给到用人部门2-3个选择方案的时候，用人部门就认真了，就这几个，必须得选择一个，而且招聘部门分析得也很详细，也便于用人部门做出选择。这样的话，招聘成功率自然就提高了。

当然，招聘部门可能有话要说了，老师，您说的很好，但我们操作不了啊，我们又不懂用人部门的业务，不知道他们专业要衡量的东西，我们无法判断啊。

细想一下，好像招聘部门的说法也是对的，到底用什么样的人是用人部门的事啊，我们可管不了那么多。

是的，你可以不管，但最后不还是你烦心吗？就像案例的主人那样，烦心得都上三茅网求助了。

所以，我认为，要想早点解除烦恼，提高用人部门录用速度，招聘部门在如何理解用人部门的需求这个事上要着实下一番功夫，把工作做细、做深、做透，没有其他捷径可走，只有不断用心，不断融入业务，才能做得更好。

（3）加强试用期管理，提高用人部门信任度

我们都知道，华为对新招人员有个“180天计划”，联想对新招人员有个“入模子”培训体系，而很多企业的试用期管理做得很少，导致新招员工的适应性差，留任率低，进入到“招聘-试用期-离职-招聘”的恶性循环，这实际上也是造成用人部门录用人选时持谨慎态度的重要原因。

关道了！

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2024-04-18 15:34

全部评论(93) 我参与的评论

42楼遗忘的岁月

老师的视角总是很新颖，理论结合实际分析的很透彻，让人受益匪浅！很喜欢老师的文章！试用期管理流程图可以发我一份仔细研究吗？1174912371@qq.com

2018-02-11 18:03:28 回复赞(1)

zerost

@遗忘的岁月：谢谢关注，邮件已发，请查收~

2018-02-12 13:49:44回复

遗忘的岁月

@绩效魔方赵日磊：已查阅，谢谢！预祝新年快乐！

2018-02-13 17:42:11回复

41楼 Z小朱

试用期管理流程图可以发我一份吗？谢谢赵老师。3004859023@qq.com

2018-02-10 15:49:46 回复赞(1)

zerost

@Z小朱：谢谢关注，邮件已发，请查收~

2018-02-10 17:00:27回复

40楼秋天的蒲公英

试用期管理流程图请发一份，谢谢老师。2280049485@qq.com

2018-02-05 17:33:18 回复赞(1)

zerost

@秋天的蒲公英：发了~

2018-02-05 17:35:27回复

39楼秋天的蒲公英

棒！招聘从来都不是单一的事情，需要沟通，过程管理。工作得做得细。

2018-02-05 17:27:58 回复赞(1)

zerost

@秋天的蒲公英：谢谢老朋友支持，很高兴~

2018-02-05 17:31:06回复

38楼李思念

赵老师，您能发一份那个表格到我邮箱么？382667102@qq.com
谢谢啦

2018-01-23 17:22:29 回复赞(1)

zerost

@李思念：谢谢您的关注和支持，邮件已发，请查收~

2018-01-23 17:31:34回复

37楼熊猫团团51188

看了这个案例，确实沟通清楚很重要，初入职场的小菜鸟get了。赵老师，您能发一份那个表格到我邮箱么？1169421178@qq.com

2018-01-18 14:27:49 回复赞(1)

36楼飞猪侠2014

赵老师好！能到麻烦您也将那个表格发我一份，多向专家学习请教 646284049@qq.com 谢谢您了

2018-01-18 13:36:02 回复赞(1)

zerost

@飞猪侠2014：谢谢您的关注和支持，邮件已发，请查收~

2018-01-18 14:00:05回复

35楼何丽娜

赵老师，您好，能把表格发我一份吗？我邮箱是864892712@qq.com 谢谢您了

2018-01-17 17:10:02 回复赞(1)

zerost

@何丽娜：谢谢关注和支持，已发~

2018-01-17 17:14:35回复

34楼我是维多

如果是新接到的岗位我一般会先推5封以内的简历，简历风格会有不同，在沟通简历是否通过分过程中了解下用人部门给到的“任职资格”字面之外的用人需求。

2018-01-16 15:24:23 回复赞(1)

zerost

@我是维多：很好的做法，沟通的目标性很强，推荐人才的同时和用人部门磨合用人需求，深度把握“何为任职资格”这个看起来理所当然问题的深层次内涵，这样做的话，自然沟通就深入了，沟通效果自然也更好了，谢谢您的分享，给您点赞～

2018-01-16 15:29:54回复

33楼空中海景

老师，能把图发一份吗？字很模糊也很小。感谢老师。332193406@qq.com

2018-01-12 11:41:00 回复赞(1)

zerost

@空中海景：谢谢你的支持，邮件已发，请查收~

2018-01-12 12:38:04回复

真相只有一个

@绩效魔方赵日磊：老师，图可以发我一份吗？谢谢

2018-01-17 14:51:22回复

zerost

@真相只有一个：可以，留个邮箱吧~

2018-01-17 15:40:43回复

32楼 Alexandr 嫁衣°sophia

老师，那个图太模糊了，有没有附件让我们参考下呀。

2018-01-10 23:31:36 回复赞(1)

zerost

@Alexandr 嫁衣°sophia：谢谢您这么晚还在关注我的文章学习，很感动，图的确有点不清晰，字太小了，留个邮箱吧，我发给您~

2018-01-10 23:47:38回复

媛媛yiyi

@绩效魔方赵日磊：谢谢赵老师，我的邮箱是40322110@qq.com

2018-01-12 09:41:55回复

zerost

@媛媛yiyi：邮件已发，请查收~

2018-01-12 12:37:46回复

31楼孔祥璐

#赞赏# 实用，有效！赞！

2018-01-10 23:07:19 回复赞(1)

zerost

@孔祥璐：哈哈，这么晚了，孔老师还来捧场，很高兴～

2018-01-10 23:10:55回复

30楼一鼻子灰

增加了部门间的互动，也算是一个出发点。谢谢大咖分享

2018-01-10 16:43:46 回复赞(1)

zerost

@一鼻子灰：说得很好，谢谢您的支持～

2018-01-10 17:02:58回复

29楼郝克托尔

#赞赏# 赵老师分析的很有条理，从自身招聘经历出发，站在用人部门角度分析问题，学习了，今后努力在招聘基础工作方面做戏做深做透

2018-01-10 14:58:45 回复赞(1)

zerost

@郝克托尔：谢谢您的支持和鼓励～

2018-01-10 15:20:10回复

28楼璟彰

早知道我就早点回家了，就能参加了

2018-01-10 14:47:13 回复赞(1)

zerost

@璟彰：谢谢您的支持～

2018-01-10 14:55:27回复

27楼媛媛yiyi

谢谢您的分享，可惜图没看清楚

2018-01-10 14:17:32 回复赞(1)

zerost

@媛媛yiyi：谢谢您的支持～

2018-01-10 14:55:09回复

26楼 Sunny3776

学习了

2018-01-10 12:17:46 回复赞(1)

zerost

@Sunny3776：谢谢您的支持~

2018-01-10 12:20:24回复

25楼凌波微步2014

招聘前做好准备，无需去说服，很多时候需要的不是苦口婆心的说服，而是共识：
1）有真正的用人需求吗？非要加人不可了吗？这些分析工作必不可少，人力部门或者做招聘的应当心中有数儿，因为这是招聘开始（审核用人需求）的依据，也是决定我们招聘工作轻重缓急的依据。用人部门不着急，可能并不存在用人需求，可能只是部门长或者团队负责人向老板表示我们挺忙的一种方式而已。
2）在有用人需求的基础上，与用人部门就人员任职资格、任职能力要求、建议薪资区间、特殊要求及预计到岗时间达成共识，越细致越好，有一些具体行为特征、经历特点的最好。通过不断的沟通形成的选人用人标准，并依据实际面试情况和用人情况不断进行调整，招聘的过程需要持续的沟通，去发现或者还原用人部门“真正”的选人用人标准，可能还要帮助用人部门去发现自己的真正用人需求、选人用人的标准。并最终达成共识。
3）有些时候，需求是真正的，选人用人的标准也没有什么问题。问题可能出在其他方面，比如部门成本考虑，招了人，花了成本，没有出现预期的绩效结果，会不会影响部门及个人绩效；又或者来自于上级对于投入产比方面的压力等等；又或者其他的想法，想要换掉团队中的某个人，又不确定新人能够干好等等。遇到这样的情况需要我们功力了，洞察力、沟通交流能力、收集各种信息的能力等等，找到原因才好进行下一步的决策。
4）举棋不定，必有原因，找到原因很重要，前期沟通很重要，搞不好，就会弄得出力不讨好，很多问题都能跟人力搭上关系，我们坚决不做背锅侠。

2018-01-10 12:15:05 回复赞(4)

zerost

@凌波微步2014：说的太好了，非常专业和细致，逻辑清晰，目标明确，措施到位，很棒的实战经验分享，谢谢您的支持~

2018-01-10 12:19:55回复

zerost

@绩效魔方赵日磊：特别同意“招聘前做好准备，无需去说服，很多时候需要的不是苦口婆心的说服，而是共识”，很好的金字塔思维，再次点赞~

2018-01-10 12:21:19回复

凌波微步2014

@绩效魔方赵日磊：谢谢赵老师，谢谢！

2018-01-10 12:24:07回复