推荐面试心理学：冰山结构，不以成败论人才

作者刘向明更新于：2018-01-05 12:24 11239

面试心理学：冰山结构，不以成败论人才

如果每一个人，都以“完成任务”为主题，去描述自己的工作行为，我们就会发现，一项完整的任务，包括下面四种行为：

任务前，怎样制定计划（计划）；

计划后，怎样执行计划（执行）；

执行中，怎样与人合作（合作）；

任务后，承担什么后果（担当）。

计划、执行、合作、担当，这是任务必需的四种行为。缺少其中一种行为，这个任务就无法启动、无法执行，或者是看不到结果。因此，这四种行为，是完成任务的必要元素，我为它们取了个名字，叫做要素行为（elemental behavior）。

如果一个人，具备了四种要素行为，这说明他一个人就能推进整个任务，他有独当一面的能力。

晚清中堂李鸿章，能文能武，亦官亦商，从做事来看，他能独当一面。在近代历史上，李鸿章签订的卖国条约最多，如果只看这一点，他无疑是卖国求荣的腐败官员。李鸿章自己也知道，在条约上签字，会留下骂名，但他没有推脱，也没有回避，能够代表朝廷去承担不好的后果。相比同朝的王公大臣，李鸿章可能要多一分担当。

在多数人身上，这四种要素行为会缺一种、两种，甚至会缺三种。缺三种都算正常，不一定会影响工作。在现实中，大部分的任务由团队承担，只要团队成员能凑齐这四种要素行为，任务就能顺利完成。

如果某一个人，在他身上，四种要素行为一种都没有，那就不正常了。这样的人上班，可能只是在添乱，他的行为和任务没有关系。在公司里，这样的人越多，做事情的阻力就越大，因为做事的人要一边做事，一边应付添乱的人。所以，面试的第一关，是把添乱的人挑出来。

怎么挑出来？如果是校园招聘，可以问下面的四个问题，逐一考察计划、执行、合作、担当。

问题1：找工作，你有没有做计划，你怎么做的计划？

问题2：和找工作有关的活动，你认为哪一项最重要？

问题3：为了找工作，你问了哪些人，学了哪些知识？

问题4：如果这次面试你没通过，问题可能出在哪里？

上面的问题，只适合校园招聘。对于找工作的学生来说，找工作就是最重要的工作。如果在找工作的时候，学生表现不出计划、执行、合作、担当，那就只能假设，在其他事情上，他也表现不出这四种行为。

社会招聘，应聘者主要是有工作的人，他们应聘是为了换工作，不是找工作。对这样的应聘者，考察要素行为，不能用校园招聘的问题，可以用下面的四个问题：

问题1：工作中，你要做哪些计划？说一个你最近做的计划。

问题2：工作中，你最重要的活动是什么？活动有什么要点。

问题3：工作中，你要和哪些人合作？说一次不愉快的合作。

问题4：工作中，你容易犯什么错误？说一个你最近出的错。

假如一个应聘者，回答上面四个问题，说不出可行的计划、记不住活动的要点、没有不愉快的合作，也没有犯过错误。遇到这样的人，面试官就要小心，四种要素行为，他一种都说不出来，把他招进来，可能只会给同事们添乱。

基于对要素行为的理解，在招聘的时候，我们要坚持一项原则，只能以成败论英雄，不能以成败论人才。

假如一个人，是结果上的大英雄，功成名就，在面试的时候，就要更加小心。对于大英雄，我们只知道他的成果，我们并不知道，在那些成果中，他的个人贡献是什么，是计划、执行？还是合作、担当？如果用要素行来分析大英雄，我们就会发现，换一个环境，大英雄不一定是人才。

如果一个大英雄，在原来团队中，他的作用是执行，把他换到一个执行很强、计划很弱的团队中，他就失去了价值。还有一种极端的可能性，在大英雄的成果中，他本人的作用只是添乱，等别人把成果做出来，他顺手摘了个桃子。

2005年，惠普公司的CEO卡莉·费奥利娜，突然宣布辞职。消息一经公布，惠普的股价当天就上涨了 10%。这说明投资者不看好卡莉，认为她只会添乱。在投资者心中，没有卡莉的惠普公司，会更有价值。当初找她来当CEO的董事会，经过几年的观察，也相信她只会给惠普添乱。为了让她辞职，惠普公司付给她4500万美元的赔偿。

无独有偶，2013年，微软CEO鲍尔默发表声明，表示他将在一年内退休。在他声明之后，微软股价当天上涨7%，因为投资者相信，鲍尔默只会给微软添乱。

给惠普添乱的卡莉，和给微软添乱的鲍尔默，两人都有耀眼的履历。他们可以拿出一长串的成果，来证明他们是大英雄。但是，他们的要素行为，和岗位并不匹配。对公司而言，这是代价不菲的错误；对他们个人而言，这是履历上污点。

造成如此双输的局面，责任应该由董事会承担。面试他们的董事，在思想上偷懒，试图以企业成果，来论证个人能力。

如果一个人，没有耀眼的大成果，不代表他没有能力。也许他所服务的公司，结构和流程有缺陷，他有黄金般的执行能力，但和他配套的，是白银般合作、黑铁般的计划，和石头般的担当。在这种配套下，他能取得的成果，只能是一块石头。

因此，在高度分工的当代社会，只能以成败论英雄，不能以成败论人才。

在当下，每一位应聘者，都是一座冰山。应聘者的成就，是水面上的冰山，水面下的部分，主要是市场的竞争态势、公司的业务流程、团队的分工协作。对于个人成就，应聘者自己做出的贡献，也许有，也许没有，这是当下的冰山结构。