推荐 2018年将会是人力资源新纪元的开端年

作者战狼先生陈昌锦更新于：2017-12-20 14:28 3773

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一句话说透2018年人力资源行业发展趋势

作为HR人力资源最前沿的动态必须要了解，才能更好的做好应对和下一步的规划，与时俱进才能让自己成为行业内的精英。元... 我要投稿 >

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在投稿之前，我脑子里第一反应出来的就是这个词儿：2018年度将是人力资源发展的新世纪元年。
一、我们首先回顾一下，我们国内人力资源的变化史：
1、人事科（部）：早期的国内人力资源部门，并不叫人力资源部门，而是叫人事科、劳资科，更多也叫人事办（部），起源于上世纪六七十年代，这种叫法在国企、社办企业比较多。那时候还没有民办企业，这类企业做的工作就是管管档案，员工的活动、组织挂靠等等，功能极度简单。那些销售不要、采购不收、生产不接的闲杂人员，统统扔进人事科做一些打杂的工作。一直到现在，科室的叫法，在老企业依然常见，同样，做法也依然常见。只是，这种企业越来越少，要么半死不活倒闭，要么就半活不死被兼并。由此可见，不重视人力资源管理的企业，一定是个死，这是历史最好的见证。
2、从人事科（部）过度到人力资源部（中心）阶段：这个阶段，是传统的人事管理逐渐转变为现代化人力资源管理的过程。一直有人在疑惑，人事管理和人力资源管理的取别在哪里？我们三茅对于这方面的区分的文章不少，这里我只转一篇，大家感兴趣的不妨看一下：https://www.hrloo.com/rz/89304.html。这个过程，我一直有个观点，认为这是舶来品，中国改革开放之后，越来越多的外资企业进入中国，其中世界五百强的企业更是有行之有效的人力资源管理模式、工具，极度提高了我们本土的人力资源发展。所以，这个时代，属于人力资源管理群雄逐鹿的时代，只要想干就能进，干好干坏区别并没有那么明显，只要能说、能做、能混，几乎都能干到HRD的岗位，至于效果和给企业带来的价值，并没有评估出完整的价值。这个时代最典型的职能划分就是：人力资源六大模块，分属三十多个小工作块，这里不再详述。
3、从人力资源部（中心）往人力资源业务合作伙伴过度阶段：这个阶段，典型的特征是：
（1）人力资源管理渠道下沉到业务中，你很难想象一个对IT一窍不通的HR能够招聘到公司满意的产品经理，或者你做出来的绩效方案能真正贴近市场，对业务人员真正起到激励作用而不是他们在跳脚骂娘，说你只是拍脑袋。
（2）人力部门不再是个纯职能部门，比如单纯的服务型、管理型的部门，而是一个集服务、管理和教练集于一身的综合性的部门。人力部门的主要职能已不再是单纯的某一类型，而是融合到业务之中。举个例子：一个季度被评为C的员工来找你投诉他的绩效，作为共人力资源专家，你会跟他交流：A、你觉得你的绩效为什么会是C，而不是A，或者其他？B、你觉得得了C之后，对你的影响在哪里？哪些方面我们可以得到提升？C、如果你想提升的话，你认为你的关键事项和动作有哪些？需要哪些得到学习，人力部门需要帮助你哪些（比如培训、换领导、指标客观化）？D、这些关键指标和动作变化后，你下一个季度的绩效关键指标和完成指标的动作有哪些？如果达成不了的预案有哪些？如果你不了解对方的业务模式、运营模式，你很难跟对方去聊这些
（3）人力部门人员所了解的知识，需要往前延伸和往后延伸，从原有的从规划、招聘一直到企业文化，在部门职能过程中，你尚能应付自如的话，到了业务合作伙伴的阶段，你已经远远不行了。往前延伸，你需要精通心理学、法学；往后延伸，你需要精通前端的运营（含市场、销售、品牌等）、营运（含供应链、品质、售后等），仅仅是一个单纯的人力资源管理，你不再会有增值服务，你也就即将被淘汰。也许这个过程很缓慢。
（4）人力部门不再是一个人就能干完，而需要整体配合：我们有许多小公司，整个人力中心就一个人全部干完了，所谓的一人操作人力全盘。再往后，这种现象将越来越少，也越来越行不通。当人力职能被划分和升级后，一个人的经历已经远远够不这整个公司业务链的全部。如果实在不行，只能在某个阶段，侧重于某个方面。
（4）人力资源的职能划分不再是六大模块，而是以HRBP（HR客户经理）、HRSSC（人力资源共享中心）、HRCOE(人力资源专家）三驾马车。其中HRBP隶属业务单元和HR单元的交叉者。人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。
二、未来的HR发展趋势
以上讲了那么多，到底我们2018年的HR往哪里发展呢？
1、HRSSC（人力资源共享中心）在不远的将来，会被AI给淘汰。或许现在就开始淘汰了，现在医院、政府公共部门的设置的查询、打印岗位等均被机器给予取代，而随着人力资源系统的应用，人力中心共享中心也会被取代。当应聘者在我们电脑上输入简历的时候，从招聘资料录入、面试、评定、OFFER通知、入职手续、培训、转正评估、绩效评估、升迁、转岗、离职手续办理，统统AI搞定。真的细极思恐。在这里，我们推荐三茅的二号人事部，强势插入广告。
2、HR部门的不再是高高在上或者低低在尘的部门，而是比平行部门更加重要的部门。人才作为第一生产力，缺少了HR部门的支撑，其他部门会感觉运行晦涩。各种业务会议、各种战略推进会，业务部门第一时间会问：HR部门对此有什么重要看法和建议？没有HR部门的人才先行，你们什么都别想玩转。这一天，不会太远。我相信各位现在也有比以前不一样的感受了。
3、人力作为资源，同时也会作为成本。人才的最大成本，不是显性成本，而是隐性成本。当人均销售额是为100万提高到人均销售达到120万，这20万中，纯利润可能就达到10万甚至更多。今后在人力的管控过程中，更多的不是人多力量大，而是如何提升人均效能。
4、与互联网共舞、与AI共存、与系统共展。没有互联网思维的HR，不是一个优秀的HR，2017年作为AI的元年，AI在各行各业都有了运用，那么，到了2018年，AI也一定渗透到HR行业，到那个时候，我们HR是拿起我们的武器与之对抗，还是放下我们所谓的尊严，和新兴事物一起共同发展？
5、新兴事物的产生，必然会淘汰掉一部分人，但也必然会催生出更多的新时代的领军人物。在写此文的时候，我一直关注某著名通信公司的42岁欧某事件。痛心之余，不免对未来也有些担忧。但新兴事物的浪潮，必然一浪高过一浪，我们作为HR必须要与时俱进。