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招募，是人力资源乃至整个公司重视的模块。作为公司人力资源的输入，相信很多HR都遇到过，老板追招募进度的情况。
仅仅展示现有完成率，貌似很难满足Bosses的需求，仍会收到不断的追问：
我们未来预计怎么做？
报到情况怎么样啊？
面试情况怎么样啊？
……
招募过程中，展示合理的招募指标，不仅仅能让Bosses看到全貌，也能让做招募的我们做到心里有数。
今天，我们就一起看下，在招募过程中，我们需要展示的招募指标有哪些。
做好招募规划是前提，确定渠道分工定目标
随着人力资源的信息化发展，招募的渠道也变得多种多样。在很多企业，招募任务的达成也不是由一名HR单独去完成，而是需要一个团队协同作战。
团队协作，自然需要确定每个人的工作内容和工作目标，一般情况下，会按照渠道及其片区进行任务的划分。
从任务分配角度看，我们可以借助前期操作的渠道招募占比情况，再结合今年现状，做好目标的分配和任务的分解，让招募团队的每一位成员都提前了解所要负责的渠道任务，并有效启动招募。
从时间角度看，我们需要根据业务的需求合理地制定招募周目标。周目标的制定也需要依据前几年的招募能量而制定，体现招募团队现有的资源能力。
周目标不是强制必须完成，而是给招募团队一个警示，目标达不成时是否需要紧急采取其他举措，保证招募的顺利进行，例如采用中介该备用方式。
将渠道和时间有效结合起来，让招募的规划更加清晰可见。
从老板的角度看，清晰招募规划的展现，可以看到招募目标达成的可行性，吃了颗定心丸。
划重点：有目标，才能明确方向。有方向，才能制定举措。清晰的招募规划，让老板放心，让团队专心。
细化招募过程管控，通过指标持续跟进
到了招募过程阶段，整个招募团队肯定是风风火火，忙得不可开交。
盲目地打仗肯定处处碰壁，除了要有切实可用的招募举措外，我们还需要通过招募指标看板，了解到招募的最新进展，随时采取优化举措。
招募看板上的指标具体包括：
1、 关键绩效指标
一般情况，公司会采用 招募计划完成率（实际报到人数/计划招聘人数）这一指标。在Summer的公司里，会将招募计划完成率再进一步细分，每个指标背后都隐藏着具体的含义和举措。
1）总招募达成率=实际报到人数/计划入职人数
目的：查看至今的招募进展情况，是否延迟
2）预计招募达成率=（实际报到人数+发放offer待入职人数）/计划入职人数
目的：在总招聘达成率较低的情况下，查看预计招募达成率，看是否发放了较多offer还未入职。如果总招募达成率低但该指标较高，重点对待入职人员进行跟踪和保留。
3）招募达成率MTD(Month To Date)=截至当期实际报到人数/截至当期计划入职人数
目的：查看按照阶段性计划，当前是否延迟和提前，对当前的招募情况进行预警。例如，总招募达成率仅为20%，但招募达成MTD为110%，说明我们已经按照计划推进并且提前。
2、 过程管控指标
招募分为简历筛选、邀约到面、初试、复试、报到等多个环节。每个环节上出问题都会影响招募目标的达成。所以，过程管控就是对这类环节进行指标查看。
1）简历初选通过率=初选合格简历数/收到的简历总数
2）有效简历率=部门通知面试人数/初选简历数
3）初试通过率=初试通过人数/面试总人数
4）复试通过率=复试通过人数/初试通过人数
5）录用率=实际录用人数/面试总人数
6）报到率=实际报到人数/发出录用通知人数
以上指标，其中一项出现异常，均要及时查看问题并予以纠正。
例如：报到率突然降低，我们要想办法了解未报到人员的动态情况，及出现的问题，是否外部出现竞争对手，如何采取更有效的措施吸引员工进入企业……
划重点：过程的执行不能光靠勇气和执行力往前冲,及时通过指标了解出现问题,做出合理调整,将更有利于目标的达成。
当然,招募的指标多之又多,不仅仅只有如上文中所述。还有考察成本的指标（人均招募成本）、考察时间的指标（平均招募周期）……
还是Summer常说的那句话:公司各有不同，方法是通用的，找出适合公司的方法进行变通，才最为重要。
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