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年终总结,不忘起点方得终点 年终的难题一个接一个,前段时间我们聊完了年终奖,聊完了年会,今天,咱们一起来聊一聊HR的年度总结。关于年度总结,好像只是一年工作的梳理,但是更重要的却是提炼核心工作,突显自己的价值,咱们HR属于职能部门,没有直接与业务挂钩,那么做起总结来更应该讲究方式方法,让老板和领导看到咱们的工作亮点,认可咱们的专业技能。 卡题说法不太认同。 1、年终总结不是提炼,是对于当年度的计划的总结。 2、年终总结的重点在于目标的达成,方式方法只是辅助表达。 3、如果不是平时的工作及短期性工作总结让老板和领导看到工作亮点,认可专业技能,而是一份总结能看到,那么聪明的老板和领导对你会是什么态度?所以,年终总结不解决这个问题,工作亮点和专业技能是延续的工作能力及工作结果的体现。 对于年终总结,目前网上可以看到的版本,类似于美丽的驱壳,千篇一律。 也受到了很多人的追捧,我的几个下属提交的总结构架模式和网上也基本相同。 每天口号着要自由,做自己的人们,怎么样做一份“有趣的灵魂”总结呢? 以下浅见,希望可以帮助到大家。
一、定位 此处定位的意思是,问自己“我是什么岗位?” 我们常见的级别包括:总监,经理,主管,专员,助理。 不同的公司前面还加了前缀,比如人力资源总监,招聘经理,人事专员等。 他们的总结能一样么? 我的人事经理和人事专员交给我的总结内容框架基本一样? 所以首先,我们要明确,我们是什么岗位,我的总结深度应该匹配我的岗位。 例如,总监级别,战略任务出发,更注重多方位结果匹配后的整体效果及延展趋势分析。经理级别,部门第一层分解任务出发,更注重实操的指标达成,应以数据体现为主。其他级别同样按此类分配。 总结,是自我工作总结。 二、依托年度计划,再行扩展 无计划,何来总结? 1、总监级别的计划,我们可以理解为年度人力资源规划。 我不从我们了解人才供给与需求的角度来阐述这个问题,换个角度,丰富一下组织。 主要关注于人才目标,研究如何吸引留住和开发,建立高绩效的工作系统,建立组织间的战略联盟,组织学习与知识管理的开展方式,全球/全国竞争下如何建设组织的适应性等。 而规划内容,根据企业战略,设定相应目标。 不同阶段的企业,内容选取及目标规划又不尽相同。创业期的企业,一般采取高低配置,即高级人才拉低使用。大家可能更多的是靠热情,所以重点在于组织学习和知识管理,发掘技术管理人才,人才组织化建立(含企业文化)等。成长期的企业人力资源规划更注重组织结构完善,组织建设与人才培养,吸纳外部人才,丰富工作内容,加深企业与员工的权责利关系,企业文化(核心价值观)引导,员工自我发展与管理机制建设。成熟期的企业更注意组织学习,垄断人才的方式,明确职责,新知识培训,梯队建设,关键及突发事件防范。衰退期根据企业自身的状况,类型很多,目前很流行企业再造的概念,可以与初创形成闭环对接。 步骤:人力资源规划目标----制定人力资源规划效益标准---衡量分析实际人力资源规划效益----定量定性评价实际人力资源规划效益状况----采取修正措施和应变手段。 常见的基础指标包括求职率,员工流失率,员工结构比率,劳动力市场人员供给,人工成本,招聘成本,雇主品牌度,员工素质(可测评,但测评执行及终端数据由经理提炼总结,此处只显示结果),劳动生产率等。 需要注意的是,指标并不一定是与自己比,同比环比等不一定适用此处,根据战略测算,可能某些需要向相反方向发展。 计划内容、指标明晰,总结内容不言而喻。 非计划内容,再做补充。 2、经理级别的总结,我们可以理解为执行管理 由部门的整体指标来分解,如员工流失率,根据总监设定的体系,完善体系执行,并持续统计数据,做好同比,环比等数据分析。 目前百度能找到的版本大部分属于经理级别的总结。 很详细的包括了员工结构,人工成本,各种率等等。 但仍有二个BUG: 1、只有数据列出,总结明显不足。 2、无体系与制度建设与执行相关的客观化总结。 这与很多企业的人力资源战略不明确有关系,也与很多HR对企业流程了解不够有关系。 在总结的部分,有数理基础的HR,可以采用数据分析工具,测定趋势,并结合实际因素来对呈现结果进行深度分析。无数理基础的HR,可以采用德尔菲法结合经验判断法来推测原因,并能通过原因设定有效的方案对接,并使来年的工作计划更具有针对性。 而体系与制度建设的总结,并不完全是书写了什么制度,并得到良好执行这么简单。而是完成了什么制度,执行的数据效果解析,如何改进了?执行后效果再解析,是否已经成为常规执行制度,融入了企业OA或其他的系统,让制度自动流动?询问次数?根据不同的制度,指标可以设定的方式很多,而作为经理级别,应该有此能力来分解此类指标。 3、专员/助理 专员/助理从事基础执行工作较多,无需对于自己过于苛责,将本身不属于自己的工作范畴都纳入,总结的依据是岗位说明书。 岗位说明书中的工作内容,很多时候相对文本化,如何数据化体现自己的工作价值呢。 举个例子,你有一项工作是完成每月考勤,那么考勤工作的用时、准时度、出错次数等都可以作为对此项工作的总结评定,制度相对完善的企业会有一些既定指标,你也可以在既定指标上完善,已总结在此事务上的工作深度。
三、工作总结是给谁做的? 表面看,是企业。 实际上,是自己。 做好工作总结,你获得的逻辑成长和知识累计,是短期 服务企业,长期服务自己。 以上,感谢阅读。
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16楼 秋天的蒲公英
感谢分享
赵男
@秋天的蒲公英:谢谢
15楼 EvaQin
感谢楼主分享!学习了
@EVA小苹果谢谢
14楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 似乎意犹未尽啊
@Miss一点儿李倩时间上确实很仓促
13楼 是小九呀
谢谢分享
@xigua880815:谢谢
12楼 巧思成文周敬文
分层次写总结,很有道理
@巧思成文:谢谢
11楼 alisey
表面看,是企业。实际上,是自己很有道理学习了
@alisey:谢谢
10楼 阿东1976刘世东
做总结与计划相对应则很有必要的!
@阿东1976:谢谢东哥
9楼 AZZA
谢谢分享!
@AZZA:谢谢
8楼 米小米的米米
起个大早看文章,想占个沙发,竟然说没绑定,绑半天又说我手机绑过。什么情况啊。以后赵总要多多写文章让我们学习
@米小米的米米:哈哈哈哈么么哒
7楼 TA夏了夏天
学习了!
@TA夏了夏天:谢谢
6楼 MM681
学习了
5楼 rosemary898
@rosemary898:谢谢
4楼 四毛1994
受益
@四毛1994:谢谢
3楼 玉衣居士
学习
@玉衣居士:谢谢
2楼 索普
@索普:谢谢
1楼 李远婷
好久不见写文,一如既往的专业,加油!沙发
@天涯mm李婷婷:谢谢天涯么么哒
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12楼 巧思成文周敬文
分层次写总结,很有道理
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表面看,是企业。实际上,是自己很有道理学习了
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10楼 阿东1976刘世东
做总结与计划相对应则很有必要的!
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8楼 米小米的米米
起个大早看文章,想占个沙发,竟然说没绑定,绑半天又说我手机绑过。什么情况啊。以后赵总要多多写文章让我们学习
赵男
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