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一年一度,年终总结总是令各部门几家欢乐几家愁,业务部门业绩目标超额达成,恨不得马上全公司汇报,摆出非我莫属的姿态,低调一些的呢,虽说不那么期待,但仍然难以掩饰成就。而对于所谓的职能部门,可就没那么向往。毕竟大多数工作相对事务性,无法以数据指标量化,特别对于行政工作,我经常会用双因素理论来安慰他们,“毕竟你不做员工就不满意,但你做了就会消除员工的不满,而对于满意的追求,我们一直在路上。”有希望总还是好的嘛。而对于人力资源工作,虽说有时仍被视为职能类,但汇报工作时,还是蛮体现功力的,不信请继续往下看。 对于人力资源工作的汇报,常见的情况是这样的: 1)全年人力成本预算XXX元,实际支出XX元; 2)计划招聘XX人,实际到岗XX人,招聘达成率XX%,招聘费用XX元; 3)培训计划达成XX%,员工对课程满意度为XX%; 4)绩效考核通过XX方法,达成员工工作效率提升; 5)组织员工活动XX次,整体员工满意度提高XX%; 6)人力制度修改完善,避免劳动纠纷XX次。 。。。 看到这里,你是不是不禁一笑,如果能把工作汇报成这样的逻辑结构,都已经是不错的,因为不是所有公司的HR都可以将这些工作要点清晰准确表达。但是,在这里,我想提几个关键点,无论从事人力资源工作还是其他类工作,工作汇报首先要明确听众是谁、他究竟想要哪些信息、对于某类问题你运用专业方法如何解决并达到实际效果,如果把这几点牢记在心,你在做年终总结或汇报时,就应该这样考虑: 1、汇报对象及汇报内容 一般地讲,在年底做部门类的年终总结是重头,而汇报的对象就是企业的高管与老板,及各协作部门。那么,对于这类相对高级别的会议,尽量舍弃“我是多么努力地工作,做了哪些可能你都没有看到的工作”、“我们部门是如何辛苦”、“加班加点为了目标”等等这一类的说辞。毕竟,就个人而言,辛苦努力本是工作的前提,而加班加点的另一层含义是人效太差(抱歉,对于此类问题个人态度有些强硬,但如果作为部门领导,如此汇报不得不讲简直弱爆了)。 而对于人力资源部门工作,无论你通过怎样的努力新开发了新的招聘渠道、还是使用怎样的工具达成了人才的甄选,这些都没必要在汇报中强调,如果对方有兴趣他会提问,如果没兴趣你讲得越多,越是在浪费大家的时间。而汇报的重点在于你的工作与企业今年目标实现有哪些结合,对于业务的贡献是什么,这应该是企业高管最关心的话题,所以具体汇报如下: 1)人员结构梳理
2) 招聘成本与新员工留存
3) 培训效果反馈
4) 人力成本及人均效率提升
依旧还是模块话的内容,但从企业管理者方面可以从人力资源角度给予一定的参考,至少在业务部门商场拼杀时,人力资源的保障会让各部门更放心。
2、汇报者的角度与职能
如果汇报者作为部门负责人,那汇报的角度必然是从企业发展及目标实现层面,对于职能,不仅要汇报部门工作,更应强调部门在企业目标实现过程中的战略地位。不过,在这里绝不是让大家在会上宣扬人力资源部门有多高的地位,而是从企业人力需求与人效各方面来表达部门的价值。我们常讲“最高级的销售就是用1分钟的时间概括自己的产品并说服对方购买”,而人力资源部门也可以用此思路,用一句话描述自身定位及说服各部门。
3、进一步计划与战略目标
年度总结不仅是对过去一年工作的回顾,更是对新一年工作的展望及预期,所以在工作总结中,要特别重视对新一年工作目标与方向的定位。特别是在工作发现的问题或公司内部存在的不足进一步如何改进,应提出相应的方案,以咨询公司的视角,重新审视公司,既能表现出对业务的关注,又可以借此机会获得高层的支持,为下一年工作做好准备。
1)年度工作目标及预算
相对常规,在此不做特别说明,因为各公司对于预算的要求不同,有的会根据财务年度计划方案拆分,有的则由各部门依据公司年度目标进行预算,月度、季度、年度,依据企业要求制定即可。
2)工作重点 针对上一年企业存在的问题及不足,提出人力资源管理方面的建议与措施,如:
3) 资源支持 人力资源工作,除灵活运用专业知识外,如何与企业环境相适应及真正可以将改革或制度落地,一直是管理的难点。所以在年度总结上,一定要提出,对于新年度工作计划的资源支持,包括领导授权或领导牵头、各部门工作配合、资金方面等。
总之,对于年度工作总结,不仅要体现出本部门工作对企业目标实现所表现出的支持,同时也要在汇报中,逻辑清晰、目标明确,汇报工作只是其中一个方面,PPT的呈现是否内容与目标有效结合、所述内容与逻辑表现是否合理等等,看似工作梳理其实处处体现内功。所以,在日常工作中,要经常进行总结,逐渐发现自身问题,有的放矢的在细节处提高,才会在短短10分钟的时间内表达出价值。
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35楼 微笑320
写的真心不错,可以把PPT模板给一个吗?
34楼 秋天的蒲公英
学习
33楼 台门里人
不仅要体现出本部门工作对企业目标实现所表现出的支持...,此点最重要,否则会部门本位主义
32楼 1493130668
倩姐是一个内功深厚的人力资源管理者,总结的很到位,有很多重点知识点和bobo姐讲的差不多,感谢精彩分享
Miss一点儿李倩
@1493130668:谢谢支持,抱抱~~
31楼 唯爱妞331
厉害了
30楼 阳光书屋徐杏环
#赞赏# 图文并茂,特别棒,支持倩姐姐!
29楼 格劳克斯59498
谢谢分享,
28楼 shandy
值得借鉴,感谢分享~
27楼 这个网名不错
学习了很受用
26楼 米老鼠15565
感谢分享
25楼 daqian160111
层层深入,谢谢分享!
24楼 祝圆1019
想请教一下,人员效率提升怎么评估呢?
@祝圆1019:不同职位有不同的指标,比如生产类岗位可通过工作日志、完成某一动作的时间改变来做对比;研发类可通过研发周期、一次通过率;互联网技术类可使用项目或功能实现、周期、用户反馈情况;而对于职能类岗位可以用提前达成时间、达成结果、跨部门响应时间、配合情况、跨部门满意度等。
23楼 Eva太阳39
辛苦努力本是工作的前提,而加班加点的另一层含义是人效太差!
22楼 ೄ℡悦悦
学习了,谢谢
21楼 糖果果mini
学习了,谢谢!
20楼 厄瑞涅18833
打卡
19楼 巧思成文周敬文
有高度有深度
18楼 飞龙在天上
点个赞
17楼 zxllovenn
条例清楚,步步深入,谢谢分享!
16楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 说得非常好,可以直接借鉴使用!我则是偏题了!
@阿东1976:还好啦,从另一方面了解如何总结,也是好的。加油~
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35楼 微笑320
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不仅要体现出本部门工作对企业目标实现所表现出的支持...,此点最重要,否则会部门本位主义
32楼 1493130668
倩姐是一个内功深厚的人力资源管理者,总结的很到位,有很多重点知识点和bobo姐讲的差不多,感谢精彩分享
Miss一点儿李倩
@1493130668:谢谢支持,抱抱~~
31楼 唯爱妞331
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29楼 格劳克斯59498
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28楼 shandy
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26楼 米老鼠15565
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25楼 daqian160111
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24楼 祝圆1019
想请教一下,人员效率提升怎么评估呢?
Miss一点儿李倩
@祝圆1019:不同职位有不同的指标,比如生产类岗位可通过工作日志、完成某一动作的时间改变来做对比;研发类可通过研发周期、一次通过率;互联网技术类可使用项目或功能实现、周期、用户反馈情况;而对于职能类岗位可以用提前达成时间、达成结果、跨部门响应时间、配合情况、跨部门满意度等。
23楼 Eva太阳39
辛苦努力本是工作的前提,而加班加点的另一层含义是人效太差!
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学习了,谢谢
21楼 糖果果mini
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20楼 厄瑞涅18833
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19楼 巧思成文周敬文
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17楼 zxllovenn
条例清楚,步步深入,谢谢分享!
16楼 阿东1976刘世东
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@阿东1976:还好啦,从另一方面了解如何总结,也是好的。加油~
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