渠道对了，招聘就成功了一半

  零售行业作为劳动密集型行业，人员数量较多，且基层员工的流动率比较大，人员招聘是零售行业人力资源部门最重要的工作之一。处于快速发展阶段的企业，人才需求更是旺盛，人员招聘的工作量更大。

  快速、准确、低成本招聘到企业所需要的人才是对零售企业人力资源部门一项非常重要的要求。但在实际工作中，由于劳动力市场人才供需失衡，加之企业自身的薪酬、福利、工作方式等原因，招不到人是比较常见的现象。这还不是最大的问题，更值得关注的是，企业并不清楚为什么招不到人，或者说企业所认为的原因未必是根本的原因，因此，很难采取针对性措施，或者采取的措施无效。

  笔者曾为一家零售企业提供咨询，发现该公司经常发生门店已经装修完毕但营业人员还没到位的情况，门店无法正常开业，房租还得正常缴纳，一个月至少损失好几万。在大多数情况下，基层人员招不到的原因是因为薪酬竞争力不足（此类人员求职主要考虑薪酬），但该企业的薪酬水平在当地处于领先地位，而且工作氛围也还不错，按理应该是比较有吸引力的。后来，经过我们的观察、分析，发现导致招聘不力的主要原因是因为招聘渠道选择不当：公司以网络招聘为主，但当地大部分基层岗位的候选人并没有网络求职的习惯。

  由此可见，招聘渠道选择也是影响招聘效率和效果的一个关键因素。如果企业所选择的招聘渠道不当，那么企业所发布的人员需求信息很难快速、精准的传递至目标人群，从而会出现两个现象：要么前来企业应聘的人员很少；要么应聘人员虽多，但符合企业要求的人员很少（录用比例低）。

  一、如何选择适合的招聘渠道？

  招聘渠道是指企业通过哪种方式传递招聘信息、收集应聘人员的求职资料，常见的招聘渠道包括线上（招聘网站、微信朋友圈、QQ/微信群、行业网站/论坛）和线下（校园招聘、招聘会、员工推荐、猎头推荐、海报、报刊等）。

  （一）适合的招聘渠道应当至少具备下列三个特点：

  1.目的性：通过该渠道能够将招聘信息准确传递至目标人群，能招聘到企业所需要的人员；

  2.经济性：通过该渠道招聘到合适的人的成本相对于其他渠道而言较低；

  3.可操作性：通过该渠道开展招聘工作是可行的，比如，某些区域禁止在门店橱窗张贴招聘广告，对于该区域企业而言，利用橱窗广告招聘就不具有可操作性。

  在这三个特点中，目的性是最基本也是最重要的要求，因为只有能够招到合适的人，该渠道才有存在的意义。这也是我们在选择招聘渠道时首先要考虑的问题。

  （二）具体在选择渠道时，可以从下列几个方面来分析，选择适当的招聘渠道：

  1.明确企业拟招聘岗位候选人的特点（候选人画像）

  在选择招聘渠道时，首先要清楚企业理想的候选人大致有哪些特点，这些特点通常散布在任职资格要求、标杆人物特征、领导的要求等。当然，有些不符合法规但确实是企业需要考虑的因素，可能很难从正式的文件中获取，需要招聘人员进行挖掘。比如，某企业在招聘营业员时，有个不成文的习惯是倾向于招聘家庭条件欠佳，来自于农村或者城市下岗人员，对金钱有较大的欲望。

  2.分析目标候选人的求职习惯，罗列可选招聘渠道

  明确目标候选人群后，接下来要对他们的求职习惯进行分析，人们的求职习惯主要受下列几方面的因素影响：

  （1）目标人群了解信息的方式，比如，有些人员习惯于通过网络了解，而有些人习惯于通过报刊了解。当然，如果再进一步分析，人们了解信息的方式与个人的文化水平（这决定了个人对于各种渠道的了解、掌握程度）、区域经济发展情况（决定了当地有哪些渠道或工具可供选择）会对他们了解信息的方式产生影响；

  （2）目标人群求职岗位招聘的形式，对于求职者而言，同样面临多个求职渠道，大部分人会选择所求职岗位比较聚集、靠谱的平台。

  其实，企业与求职者双方的行为是相互影响的，这种行为最终导致不同招聘渠道所对应的岗位、人群更为集中。

  二、不同层级人员招聘渠道的差异

  由于区域、行业的差异，针对同类人群的招聘渠道可能会有区别。但总体来看，不同层级人员由于工作特点、工作经历、目标职位的情况等相似，还是有一些通用的渠道：

  （一）基层岗位：对于营业员、收银员这样的岗位，其候选人主要以本区域工作或生活的人群为主（也包括部分家在本地，在外闯荡多年后回来发展的人员），企业对学历要求不高，但通常会有一定的工作经验要求。目标人群中，有一部分有经验、年龄稍大的人员，对于网络求职这样的方式不是很熟悉，尤其在三四线城市或乡镇，更习惯于通过橱窗广告、熟人介绍、招聘会等了解招聘信息。因此，门店橱窗广告、员工推荐、POP广告信息、微信朋友圈、招聘会等。

  如果是新拓展的乡镇，还可能会采取更“土”的方式，比如广告栏、电线杆张贴招聘广告，甚至在赶集的时候发放招聘广告或者摆上桌子招聘。也可以找当地的人员帮助推荐（一位零售的小伙伴就分享过一个例子，他们直接打印“招工”——担心一些人不认识“聘”字。在发放招聘广告过程中遇到一位信佛的大妈，这位大妈非常热情的帮助他们宣传，从中他们意识到有信仰的人群非常乐于助人，而且比较容易赢得别人的信任，于是找到当地信徒们经常聚会的地点，让大家帮忙扩散招聘信息）。

  除了招聘之外，随着企业对专业性要求越来越到，越来越多的企业选择从大中专院校招聘相关专业人员，甚至通过联合办班的方式满足企业的用人需求。

  （二）店长岗位：大部分企业的店长以内部选拔为主，但也会从外部招聘少量人员。店长岗位的候选人主要分布在本区域同行业或相近行业企业的店长岗位，或者大型企业的班组长。同样，也有少部分从外地回来发展的人员。店长的候选人群相对而言有较强行业属性，他们大多在行业内有较强的人脉关系，他们找工作也主要是通过以前的同事、朋友介绍、推荐。因此，通过微信朋友圈（让员工转发）、员工推荐、或者当地店长交流群是比较有效的招聘方式。同时，辅之以网络招聘、门店橱窗广告方式。

  （三）专业岗位：总部专业人员要求具备一定的学历和工作经验，而且要求对电脑、上网操作比较熟练。目标人群大部分是相关专业毕业或者有过相关工作经验的人员，除了少部分业务要求比较高的基层岗位外，大部分候选人的行业属性并不十分明显，与行业内人员未必有很强的连接性。大部分企业习惯与通过招聘网站来招聘，因此，招聘网站对此类人群的吸引力会更高。同时，也可以通过相关的专业交流群，比如人力资源交流群、采购人员交流群等方式进行招聘。

  （四）中层管理：中层管理岗位的候选人通常要求具备一定时间的本专业、本行业工作经验（人力、行政、财务等通用类职位对行业工作经验要求相对弱一些）。而此类人员通常有较强的行业或者专业圈子，比如人力资源群、采购群等，或者会经常浏览本专业的一些论坛、网站。此外，他们比较注重求职的效率，更愿意选择高效、快捷的方式，比如通过招聘网站、朋友推荐、当地的专业群了解招聘信息等。在招聘这些人群的时候，也应当主要从这些方面着手。

  （五）企业高管：对企业高层人员的专业能力、行业工作经验等都要求比较高，可选人才有限。而且这类人才通常对于工作地域没有太大的限制，对于发展机会、待遇等方面比较注重，目标人群的区域分布比较广。对于此类人才，最好的方式是通过猎头，或者行业内人员介绍比较有效。

  三、筛选、确定渠道

  在诸多的招聘渠道中，可以选择以一两个为主，其它的为辅。具体操作时，可以从方式的有效性、成本、可操作性等方面对各种渠道进行排序，最终选择最有效的渠道。（从实操的角度来看，大部分情况下不会进行这样的分析对比，为了保证文章的完整性，还是提供一个方法供大家参考）

  选择了正确的招聘渠道，招聘工作基本上成功了一半，接下来还需要企业具备相关的甄选技术，才能正确识别优秀人才，并通过有竞争力的薪酬、晋升机会将优秀人才吸引进企业。

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