通过成本说话、转换，展现专业价值

作者巧思成文周敬文更新于：2017-11-23 19:08 62245

内容来自 2017-11-24 打卡话题

　　很多HR同行在交流的时候，都会问一个问题：你目前所在的企业，人工成本多少，占比多少？特别是每一年的年末，与人工成本相关的数据更是HR总结汇报时一项常用的指标。那么，企业人工成本都由哪些项目构成，人工成本占比多少对一个企业来说较为合理呢？今天大家就一起来聊一聊企业人工成本的话题，人工成本、人工成本占比的概念和意义？
　　各位牛人来聊一聊，你所在企业人工成本、人工成本占比的概念和意义吧。

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人工成本从我个人理解来看，有两种含义：一种是广义的人工成本，即所有用于员工身上的钱都是人工成本，这也可以说是从人力资源管理角度来看的人工成本，还有一种是狭义的人工成本，就是从财务角度，根据会计处理准则所说的人工成本。

通过成本说话、转换，展现专业价值

我用图示对两种成本的包含范围做了一个示意，财务概念的人力成本主要是指我们的使用成本、开发成本和离职补偿成本。

如果具体来看一个公司的人力成本设计表的话，大概可以包括以下方面：

通过成本说话、转换，展现专业价值

对概念做清晰的分析，其目的是有助于我们对相应数据做进一步的统计、分析与使用，进而通过智慧地分析数据、转换数据，展现我们的价值。

1、通过数据化管理与呈现，像财务报表一样做出我们人力的成本分析报表。

我们在工作中经常感慨，为什么我们做了很多的事情，每天也很忙碌，但是却不能像财务、销售部门那样得到公司的重视。其中一个比较重要的原因就是，我们的很多工作不能给人一个直观的展现报告。包括笔者自己，日常写工作报告，还是习惯于用文字阐述，结果费心费力好几页纸，人家也GET不到重点，老板更不愿意看。

所以我们其实是应该在明确了我们有哪些成本与资源在手的情况下，要习惯于使用报表形式展示。

通过成本说话、转换，展现专业价值

除了这样的人力成本统计表，我们还可以参考财务的三大报表形式去设计更多的其他类型报表，例如人力资本投入与产出利润表。

2、在表格基础支撑下，让我们的管理分析更具力量

当我们坚持对人力成本进行实时统计后，我们就有了更精确分析的基础。我们可以分析，力成本构成是一种如何的比例分布，与上一年相比有什么样的变化趋势，哪些成本上升是合理的，哪些是浪费的等等。

	2016年	2017年
招聘费用	40	30
基本工资	1000	1200
浮动工资	500	550
保障费用（社保、公积金）	300	400
培训费用	3	5

例如从上面的模拟统计图中，我们可以做出以下几个分析，这样的分析由于有了数据支撑会显得更有力量：

1）对于员工的培养开发，明显不够，投入费用过少，有可能导致员工技能不强，而带来实际工作效率、成效的降低，带来隐性成本。（这里如果要具体说明，可以去进一步举证我们的人力效能指标）

2）公司在薪酬结构上固定投入较高，浮动投入相对较小，根据效能情况看提请调整；

3）新员工的加入带来固定成本上升较快，但在实际业绩上未产生较高效益，要提请注意；

4）招聘通过实施内部推荐的手段，带来了相应费用降低，为公司节约成本，值得奖励。

当我们也如财务一样以数据化方式展示工作、说明问题时，我们的分析是不是更容易被领导们认可。

3、扩展思维，多种手段，创造性实现人工成本的控制。

企业要想盈利，就必须控制成本，但是我们要想保留员工，就必须花出高价的投资，这两者之间看似是一个矛盾的关系，而我们HR就要学会在其中找到创造性的平衡方法。对此，我有以下几点建议：

1）不要因为显性成本，而忽视隐性成本

就如我之前在培训费用过少中举的例证来说，花钱让员工学习是显性成本，但是不给员工培训，带来员工整体技能低下，造成生产上的浪费其实背后的隐性成本更大。所以我们在做控制成本的举动时，一定要既关注显性成本，更考虑隐性成本，不要因小失大。

与培训类似的显性成本，还有企业文化活动等。很多时候，企业效益不好时，或是指标压力大时，企业就会拒绝做与经营无关的任何活动，但这其实带来的是员工对工作状态的疲乏，会有消极怠工，他们会把自己的工作局限在职责明显规定范围内，给企业管理带来更高成本，给产出带来更大浪费。

2）要积极控制编制，用有限资源激发最大潜能

在企业中人浮于事，不仅会带来人力成本的急剧攀升，还会使内部弥漫着一种得过且过的消极氛围。所以我们会有三四五理论，用三人干五人的活给四个人的钱，这时企业效率也高，员工积极性也高。

要实现编制的控制，一是有赖于我们人力资源有一套合理的效能控制标准去科学核算编制；另外还有一种在不成熟条件下的做法，就是用总额承包、精简嘉奖的方式，让部门去自主“拧水”。

3）我们要积极学习新政策、新方法，用转化人工成本的方式帮助企业实现成本正向节约。

在日驱严格的规范管理体系下，我们要实现员工薪酬、员工社保、员工公积金以及员工个人所得税的统一，这是国家大法的要求，我们不能违反。但是员工要获取更高所得，而企业可支付的成本盘子又是有限的，这时，我们HR就必须通过积极学习新政策来提出创新型解决方法，以展示我们的功力。

在这里我简单列举两条思路：

第一，内部实行创客机制，灵活使用“双创”政策，实现成本降低。

现在的优秀员工都有自主创业的冲动，也有很多的大型公司都在内部开设了内部创客计划。同时，国家又对小微企业提供了很多扶持减税政策，那么我们能不能将一些骨干员工，由员工转化为合伙制的合伙人，或者是外包服务的提供者关系。让这些创业员工去享受小微企业的税收优惠政策，通过关系的转化，我们就可以实现人力成本的转化，从而既达到激励员工的目标，又能控制人力成本。

第二，寻找支持型政策，帮企业获得更高补助

还有，我们国家对于一些高科技性的企业、对于一些开发区内的企业，都会实施一些扶持性的税务补贴政策，我们能不能积极学习并找到这些适用政策，并有效设计我们的组织结构，例如在有政策补助的开发区去开设相应的人力资源支付结算中心，从而为公司获得如个税补助等类型的外部补助资源，为企业带来人力成本的有效节约。

总结来看，处于不同行业性质的公司，人工成本的占比肯定是不同的，但是对于人力资源如何用有效资源做出更高激励的要求都是相同的。因此，我们人力资源一定要有数据化、开拓性的思维方式，真正通过成本结构的转换，展现我们的价值。

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