绩效考核为何永远达不到预期？

作者喻德武 2017-11-22 16:23 1835

究竟是合理预期还是痴心妄想？

绩效考核是很多企业普遍头疼的问题，无论有多么先进的理论和工具，但在实际执行过程中，总是出现这样那样的问题，与我们管理者预想的不一致甚至违背考核的初衷，走向了南辕北辙的道路。

于是，我们看到，市面上有太多关于绩效考核是否存废的观点，主要有以下两种为代表：

一种观点是废除绩效考核。以“绩效考核毁了索尼”为代表，认为绩效主义播下了自私自利的种子，使每个人只关心自己的考核业绩，不关心别人死活，团队精神丧失殆尽，同时增加了管理成本，让整个组织弥漫在急功近利的氛围中。

另一种观点是主张是保留绩效考核并且要用好。理由就是引入绩效考核的初衷就是保持企业的“活力曲线”——人员流动和组织血液循环，有点类似于进化论的影子，不能因为绩效考核没用好就因噎废食，因为绩效考核本身不存在好坏，关键在于用他的人所坚持的导向有没有问题。事实上，像英特尔、谷歌这样的巨头也有绩效考核，他们使用的OKR考核很流行，被很多企业借鉴并成功实施。

两种观点都有道理，但在绩效考核中依然会碰到很多难以解决的现实问题。比方说，对员工考核排名（优良中差、ABCD）怎样区分才合理？权重各占多少比例才适合？绩效考核究竟要不要与奖励挂钩？等等。

预期目标仿佛唾手可得，但当我们在实施的时候，发觉它依然在彼岸，我们永远都在考核的路上，这究竟是预期目标问题，还是我们一开始就想错了？

考核的利害关系分析

日本神户制钢新近曝出长期篡改材料数据，以次充良，竟然长达十年之久，丑闻一出，天下震惊，为此有人断言：日本质量神话破灭。

神户制钢能数年如一日的造假，必定有深层原因，但是有一条关于良品率的考核指标，与造假不无关系。

为什么追求良品率？这与管理层（或股东）追逐短期利益脱不了干系，因为这样做可以提高企业效益。至于“成本和交付压力”的说法，不过是托词，说到底，还是为了自身利益不惜牺牲客户利益乃至用户利益（安全）。所谓的信誉和质量，不过是自我宣传，说的比唱的好听而已。这里的所谓“考核”，说到底，其本质就是“我们赢，别人输。”

为什么追求考核结果，会导致多快好省？为什么考核想解决一个问题，会导致出现另一个更为严重的问题？为什么要假借考核之名行巧取豪夺之实？

这一切，都是利益惹的祸——为了短期利益损害长期利益，为了一部分人的利益损害整个集体利益。

那么，是不是应该倡导团队合作和集体奉献精神呢？因为叫绩效考核，考核的是绩效，而不是人，所以将利益与个人考核结果挂钩的办法是错误的！

这个说法貌似有理，但过于理想化，毕竟，大多数人还属于“劳苦大众”，总希望干的好、拿的多，远没有达到企业高管那种自主自觉的意识，没有利益驱动的事情总之给人的动力是不足的，光靠梦想和情怀，很难持久。况且，每个人的表现有差异，如果不具体到个人，很容易陷入平均主义，让滥竽充数的人有机可乘，这是一种开历史倒车的行为。

利益不止是金钱和薪酬（金钱只不过将利益货币化了而已），它更反应在“利害关系”上。对于一个企业来说，除了所有权、经营权、控制权这种涉及到企业治理的问题，在日常经营管理上，它还有几个重要的利害关系：（而人性有趋利避害的本能）

一、老板和高级经理人以及员工的关系。

二、高级经理人与员工的关系。

三、企业与客户的关系。

四、个人与客户的关系。

五、企业与供应商、服务商、合作伙伴的关系。

六、个人与供应商、服务商、合作伙伴的关系。

如果以上这些利益关系没有梳理清楚，确定其重要性和优先等级，只是片面的考核一点，企业就会难以为继，很难做到双赢，更别提到多赢，这样看，是不是有点平衡计分卡(BSC)的影子了呢？BSC的最大贡献我觉得就是它提供了一种思维框架，兼顾各方利益，兼顾中长短期利益，从这个角度来看，它还是很有积极意义的。

从管理的角度，就员工角度而言，绩效考核是既让人爱又让人恨，爱的当然是有利益驱动，恨的是考核带来的不公平或者让人违背自己心意做事，诚如一个前端开发工程师所说：“自从有了KPI考核指标，我不再面向对象编程，而是面向KPI编程。”

换句话说，员工的工作动力主要来自于外部的奖惩，必然会趋利避害——这里的“利”主要是经济利益，这里的“害”主要是上司压力和考核指标。所以以奖惩为导向的考核所带来的结果，会出现以下这几种结果：

1、员工赢了，老板输了。不顾实际承受能力发奖励，或者寅吃卯粮，导致经营不下去，直至关门倒闭如鸟兽散，最终双输。

2、老板赢了，员工输了。这是杀鸡取卵的短期行为，员工明白过来不会再卖力产出，导致团队和企业整体绩效不彰，从此每况愈下，陷入恶性循环，双输。