推荐通过案例解读HR管控“3+6”模型(一)

作者周红磊 2017-11-21 12:15 3236

“无为而治”出自《道德经》，是道家的核心思想。同样，孔子提倡的以德治天下，以德服人的思想也体现了“无为而治”的思想，所以“无为而治”也是儒家思想的重要组成部分。无为而治也是当今企业管理的最高境界。当然无为并非无所作为，正如道家思想同时所强调的“无为而无所不为”一样，所以无为并非无所作为，而是要充分理解人性，管理适度，不过多干预，充分发挥人们的主动性和积极性。

简单来讲，无为而治的思想在企业中所强调的就是随着企业战略、业务发展、发展阶段和管理环境的变化等把握好集权与分权的度，使组织与个人都能明确需求和目标，奔着共同的使命与追求，实现自我驱动，自我管理，自我激励，从而在实现个体价值的同时，为组织创造更大价值（老周原创的人才培养产品化“五环”培训体系模型的核心逻辑也是如此：从组织与人才的共同需求与发展为出发点，并最终回到为组织与个体创造价值上来）。

随着企业的发展，如何实现企业的集权与分权，尤其是集团化的公司，如何能使总部有所为，而不妄为，如何使各业务单元或子公司自为而不乱为。这应该是所有企业在发展壮大的过程中但难免会遇到的问题。庆幸的是，我们生活在一个幸福的时代，我们所面临的很多问题，早有很多大师进行了长期的研究，并总结出了一套理念与方法供我们用来去思考和解决所遇到的问题。

20世纪八十年代，战略管理大师古尔德等在其合著的《战略与风格》一书中，最早提出了管控模式三分法。根据总部对下属单位的集权、分权程度的不同，将管控模式划分为财务管控型、战略管控型和运营（集中）管控型。各企业在实践时，结合企业的战略、业务相关性、管理理念、管理现状、发展阶段及企业文化等，会出现三分法中的过渡管控模式，或在不同业务单位采取不同的管控模式。但无论怎么变化，其实都没有摆脱古尔德管控模式的思想，这让我们不得不叹服大师们的智慧。

我在本人的其它文章中多次强调在VUCA时代下，企业间的竞争越来越倚重于企业组织能力的竞争、人才管理能力的竞争。所以在思考企业管控模式的同时，我们不得不面对人力资源管控模式的问题。当然，人力资源作为企业管理中的一项重要职能，其管控模式也会依据古尔德的三分法进行设计，只是在设计时要根据企业的管控模式、人力资源管理成熟度、人力资源战略定位等关键因素确定具体的操作模式。那在具体思考和实施人力资源管控模式时，有没有什么具体的操作方法可以遵循呢？为此，本人基于对人力资源管控模式的实践与思考、学习与研究之后，总结出了HR管控“3+6”模型，为HR管控模式的设计提供了一种简单可行的落地实操方法，并以实践中的一个案例对其进行简要说明。

一、HR管控“3+6”模型整体框架

通过案例解读HR管控“3+6”模型(一)

（图一）HR管控模式“3+6”模型

HR管控“3+6”模型是什么：此模型虽然融合了大师和同行们的理论和方法在里面，但它仍然只是一种基于实践总结与提炼的HR管控体系设计与落地的操作方法而已，只是将理念与工具、方法进行了融合而已，追求的就是简单、有效、易理解和可执行。

HR管控“3+6”模型铁三角：战略层面、管控层面和运行层面

通过案例解读HR管控“3+6”模型(一)

（图二）HR管控铁三角

三个层面构成HR管控“3+6”模型的铁三角，管控是要基于更好支撑公司战略和人力资源战略而进行设计的，而管控模式的落地式泽需要一套运行规则来保障，铁三角之间相互支撑，任何一角踏空或不匹配，都会导致牢靠的铁三角岌岌可危，从而不能更好的支撑战略目标的达成。从战略层面思考公司战略和管控模式，从而明确人力资源的战略定位，使人力资源管控模式的设计有的放矢；从管控层面解析基于战略和人力资源定位，应采取什么样的管控模式与模型，并如何匹配相应的权责与分工；从运行层面考虑人力资源的管控模式和权责如何有效的落地与运作，从而支撑人力资源战略与定位的实现。HR管理实践专注先进人力资源理念、工具、方法与实践的分享。

HR管控“3+6”模型的6个步骤：三个层面是层层承接和相互支撑的，其中每个层面又分为两个步骤，在六个步骤中分别会用到管控模式三分法、公司管控模式六大关键因素分析法、HR管控模式六大关键因素分析法、组织设置十大原则与九大因素、HR三支柱等理念、工具或方法。其中在此先解释下战略层面的两个步骤：解析公司管控模式和明确人力资源定位。之所以成为解析，是因为集团的管控模式在公司战略规划、治理结构和组织管控设置时就已完成了。人力资源定位在制定公司战略和人力资源战略时也已确定。敬请关注通过案例解读HR管控“3+6”模型(二)-六大步骤的案例解析

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