过程透明，数据客观，结果才让人信服

作者曹锋更新于：2017-11-21 08:25 93890

内容来自 2017-11-23 打卡话题

　　大家好，我们是一家一百多人的技术型公司，成立时间不长，公司设有技术部、业务部、策划部以及职能等部门。最近到了年终，总经理突然要求我们人力资源部制定一个年度优秀员工评选的方案。评选的条件不能只看业绩，而是要综合其他表现一起评定，同时，需要在评选活动中体现公司的文化，希望大家能积极参与，激发大家向优秀员工学习。我之前所在的公司都是早早的制定年度评优标准，如今要临时做评优方案，心里突然没了底。
　　请问各位牛人，如何做好年度优秀员工的评选工作呢？

展开

评优评先的名额，相对庞大的员工基数来讲，可谓杯水车薪。因此，每当年底评优评先时，平时和谐的同事关系或多或少会出现紧张、抱怨等不和谐的音符。

当被问及“评先评优”活动中，哪种现象最不合理时，39%的员工选择了“一言堂”，11%的受访者认为是“轮流坐庄”。

虽然大家对评选标准认定各有不同，但被问及认为哪种方法能够选出让人信服的优秀员工时，受访者的意见还是相对统一的。近四成员工认为个人工作业绩才是“评先评优”中最重要的标准。

调查数据显示，27%的员工认为最重要的标准是道德素质。只有18%的员工认为“资历经验”是重要评价标准；28%的职工认为协作能力是最重要的优秀评价标准。对于带有竞争意味的年终评比，还是让不少员工挺看重的。39%的员工表示会“努力争取”。

评选标准的制定，应该是比较系统全面的，要能准确衡量员工的工作努力程度、专业水平、工作质量，以及些评选项目、评选名额、奖励额度等，都有一个统筹安排，那么现在各企业通行的评优评先标准有哪些，又有何缺陷？

一、投票制，表面上公平

很多企业还是坚持投票选优评先，一些企业与时俱进，创新地将现场投票改为网络投票，但本质并没有变。

投票的最大问题是看上去很公平，却容易滋生小团体影响同事关系。每到评选，很多人都成为拉票对象，答应吧，名额不限，不答应吧，面子上过不去。曾有一个同事看到公布的票数找我吐槽，原以为我至少可以得十票的，竟然才六票，到底谁没给我投呢？貌似我就忘记投了，本来答应的好好的，投票的时候一紧张全忘了。

有个很优秀的部门负责人落选优秀管理者的评选，特别委屈：“我就是因为工作强度太大，身体不适，才去医院输液，结果评选因为我不在现场，才得了这么几票。如果我参与投票，会是这个结果吗?这些当选的，哪一个有我敬业？真是让人心寒，以后再也不参加评选了。”

为了评选优秀，很多员工会想方设法拉拢同事，搞关系，争取选票。结果是一心扑在工作上，还不如平时互相走走关系更为直接有效，一些默默无闻的优秀员工不能被选出，工作积极性受到严重打击。

二、滚雪球，“马太效应”太严重

有些公司评选为层层选拔，如分公司优秀员工与集团优秀员工一定是同一个人？获得荣誉越多的员工，是不是被授予荣誉的机会一定越多？

公司采用滚雪球方式评价，汇总他们一定时期内的各种荣誉，然后根据证书的类别、级别、含金量分别计分，分数高者当选。这样的评价标准看似合情合理，其实也存在一定问题。

评优评先中的“马太效应”。获奖越多，评选的基础就越有优势，即便是别的员工再优秀，如果没有其他荣誉，是否有获奖的可能？

这种评先方式很容易造成荣誉扎堆。我曾见过过一个员工，年终拿到五个先进，连他本人都觉得莫名其妙。滚雪球式评选，长此以往，容易伤害那些埋头苦干者的积极性。

三、“一言堂”，腐败的温床

评先中的“一言堂”应该屡见不鲜了，很多时候，评优都是领导一句话的事。常见的“轮流坐庄”以及“内部决策”，都是“一言堂”的直接反映。

正能量的评优工作被这帮人搞得偷偷摸摸、神神秘秘。

“一言堂”意味着权力过分集中，各级组织机构之间分工不当，权责不明，不利于发挥教员工的积极性。权力集中也极易导致腐败现象，破坏评选的公正客观性和透明度。

四、“作秀式”评选，成为一场闹剧

有的公司将评优评先直接操作成一场作秀，一个优秀员工评选，美工、文案纷纷出马，多方位包装，然后以各种形式推向社会，谁点击量大谁就是优秀。

内部员工是否优秀，却由外部人员来评选，目的是评先还是宣传？

于是各种拉票，甚至刷屏，点赞多的一定优秀？只能说这样的评先，只是一场闹剧，虽然看着轰轰烈烈，却寒了那些真正优秀员工的心。

五、过程中的“坑”，让人防不胜防

我们都知道评先条件的重要性，但有多少公司是临近评先时才拿出方案，这样的评先有什么导向性？只是马后炮式的总结，甚至出现量体裁衣的事例，很容易将员工近期表现等同于全年表现，造成偏颇。

各种年龄、出勤率、工龄等硬性条件，也让一些优秀人员望洋兴叹。公司要的到底是什么样的人才，听话、按时上下班、有忠诚度，还是业绩突出、能力拔尖？有时候两者并不矛盾，可以通过奖项设置而共存，完美避免评先中的陷阱。如“优秀团队”奖、“ 优秀管理者”、“优秀员工”、“薪火相传”、“励志提升”、“消防先进个人”、“家园守护者”、“服务之星”、“金算盘”等。

当然，评优评先还会出现岗位歧视，总认为后勤行政不应该争优，主动让出就对了。哪怕HR得票率最高，也经常被和谐掉。大家有没有这个感受？

六、评先，重在过程

既然评优存在这么多的暗箱，过程又出现很多不公平现象，评优到底还评不评？到底有什么意义？

评优评先，既是对员工工作成绩的肯定，又是榜样标杆的梳理，可以在最大程度上激发员工的积极性，让竞争进入良性循环。

想消除员工对评优评先的不满，重要的是评优标准和过程。

评先要以实绩为核心，避免“弹性”标准。评选先进时，用看得见、摸得着的事实说话，让“先进”与工作实绩“挂钩”，避免人为因素干扰。

评优之所以饱受争议，是因为评选过程不透明。如何公开、公正、透明，让广大员工真正参与，避免中庸，确保先进的含金量，是我们必须考虑的事。

PS：年终评优，全年的各项数据必不可少，而拥有一套全面的人力资源信息化系统，员工档案一网打尽，更能助你快速查询统计！开启高效工作，点击这里赶紧免费体验演示机会吧~

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

116

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-16 15:34

全部评论(25) 我参与的评论

22楼鱼木小二

一般做事强的人也会得罪的多些，一些碌碌无为的老好人更容易评先，既有能力的老好人都是人精，一般不多见。有多少人能撇开人情讲事情。

2017-12-07 08:36:14 回复赞(0)

21楼 Q浅浅Q

学习了

2017-11-23 22:34:51 回复赞(0)

20楼孔祥璐

#赞赏# 见多识广！

2017-11-23 21:35:08 回复赞(0)

19楼洋子鳄

谢谢分享。

2017-11-23 15:56:01 回复赞(0)

18楼 Carisa

谢谢分享

2017-11-23 14:23:09 回复赞(0)

17楼 dylen2012

谢谢锋哥分享．

2017-11-23 14:21:31 回复赞(0)

16楼 Farmer仲丹

#赞赏# 几个角度，很有同感。刚下会

2017-11-23 12:17:07 回复赞(0)

hrrrr

@快乐farmer仲丹：学习

2017-11-23 13:45:59回复

hrrrr

@快乐farmer仲丹：学习

2017-11-23 13:46:37回复

15楼心安而乐

老师今天总结的这些，让我明确了我们公司每年的评优评先该属于那一种现象，有了明确的定义。
谢谢分享，很受用！

2017-11-23 11:46:36 回复赞(0)

14楼郑志杰ansen

#赞赏# 过程很重要，要平衡各部门，累心！！

2017-11-23 11:34:07 回复赞(0)

13楼 Miss一点儿李倩

#赞赏# 涵盖各类花式评比，厉害！评选应该更在过程！

2017-11-23 10:25:53 回复赞(0)

12楼万年大魔王

今日最佳。评优，一定要和老板想要倡导的企业文化捆绑在一起搞的，的确应该重在过程而不是评选的结果，舍本求末了。

2017-11-23 10:07:48 回复赞(0)

11楼欧诺弥亚98140

学习啦

2017-11-23 10:06:12 回复赞(0)

10楼紫灵儿

确实分析很到位，我现在所在的公司年年评优，都已经变味了，轮流坐庄和一言堂现象明显，人事行政后勤岗位从来都是与优秀绝缘。对于评优的条件设置以及评选方式楼主有什么好的方式可以借鉴下吗？

2017-11-23 09:53:32 回复赞(0)

曹锋

@紫灵儿：今天另一位分享的积分制值得借鉴

2017-11-23 10:25:44回复

9楼相依偎

感谢分享。

2017-11-23 09:47:41 回复赞(0)

8楼阿东1976刘世东

#赞赏# 避免了这些误码点！那么就能较为公正了！赞！

2017-11-23 09:42:07 回复赞(0)

7楼浪蝶

同感，谢谢分享。每年优秀员工评选后总会有各种声音，人资这块总会收到各种建议。每年的评选也要基于总结上次的得失后再拟定。之前也碰到有得员工就是“只重名不重利”，比如：该员工得奖后就请客还把奖金就分给部门同事，还私下说只要荣誉就行。当我第一次遇到这事时，感觉这事是对人资评选方案的一大挑战啊。总之，不断总结，不断调整，总会有声音，只有人资不断进步。

2017-11-23 09:00:45 回复赞(0)