希望你不是想着要推翻重来

作者 Joylin余晓... 更新于：2017-11-12 16:27 76003

内容来自 2017-11-13 打卡话题

　　最近我刚入职了一个规模不到百人的互联网公司，该公司一直没有建立专门的人力资源部，招聘也是由各部门独立完成。最近公司刚刚经过一次股权变更，新任的总经理迫切希望改变公司人力资源管理现状，于是希望我来建立起公司的人事管理。按照总经理的思路，需要先梳理各部门职责，确定公司的组织架构框架。
　　请问各位大咖，如何快速有效的建立企业的组织架构呢？

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如果我没记错的话，在人力资源管理师教材又或者其他相关的人力资源教材上，对于组织架构这一块儿的介绍和描述并不多，通常都是简单地说组织架构一般分为直线制、职能制、直线-职能制、事业部制、矩阵制等，之后再简单介绍一下各类组织架构的优缺点及适用企业类型就完了。之所以会这样，大概是因为在组织架构方面，实在没有太多花头，同一性质的企业甚至是不同性质的企业，在组织架构的设置方面并没有本质上的区别，无非就是在企业不同的发展阶段选择更适合其发展的架构类型而已。

而这不同的架构类型，所重点关注的因素也不外乎企业产品线的复杂程度和业务流程的复杂程度，以及企业的最高管理者希望多大程度上放权以及以什么为抓手来进行管理。所以企业跟企业的不同和差距，绝对不是体现在组织架构上。从这个角度来说，组织架构的设计并不像想象中那么难：对一个不到百人的互联网企业来说，梳理清楚业务流程和逻辑，基本上架构也就出来了。公司的产品是什么、如何实现？客户是谁？如何实现产品到客户的链接？这是在一开始设计商业模式的时候创始人就一定梳理清楚了的问题，顺着这个思路，主业务流程上的部门设置和架构也就基本清晰。

“产品和技术要不要分别设置部门？运营呢？是否还需要独立的推广和渠道部门？客服是否也需要独立出来……”这些则是要根据企业的实际情况综合考虑进行的微调，主业务流程上的部门设置清楚，人力资源、财务、行政等职能亦根据企业情况进行部门设置即可。

这件事情的难度在于：一、人事安排和人员调整；二、各部门间职责的划分。

不管如何解释和宣传组织架构调整的背景和对企业、个人的意义，它必将会影响到很多人既有的权责和利益：大到可能整个部门被取消，小到自身所负责工作对接人的更换，对于人追求安全感的本能来说，这些来自外界的变化造成的被动调整，都是一件不那么容易接受的事情。

在题目中我就表明观点，希望题主或题主的总经理都不要抱着全部推翻重来的想法。对于一家想要继续保持发展势头的公司来说，维护核心团队和人员的稳定是非常必要的，而且从题主的描述来看，已经有了比较明确的部门划分，那在此基础上的组织架构设置，切实际的做法一定是在梳理现有业务流程及各部门职责的基础上，找出问题：有没有某些职责好几个部门都负责的情况？有没有某些职责没有部门负责的情况？然后再思考这些职责可以在现有的部门中如何分配、划分，又或者是不是已经到了要专门设置部门来承担其相应职责的程度。

总之大原则就是若非必要，只需在现有基础上进行调整，不要动摇根基和核心。争取根基和核心力量的支持，才会让你能够集中力量去调整真正需要调整的部分，并确保顺利过渡且快速步入正轨，早日实现最初希望经由调整达到的目标。

强调完了大原则，再来从实操步骤来说说整件事情如何实施以及各部门职责的划分。做任何事情的第一步，其实都可以叫了解现状，具体到题主的这个案例，就是你一HR初来乍到，包括总经理也是初来乍到，最需要做的其实是多看多听多问，现有的组织架构是什么样的？各部门的主要职责都是什么？相互之间如何协作？现有业务流程是什么样的？常出现的问题是什么？各部门对这些问题怎么看？采取过什么措施？一切你觉得有助于你进行后续工作开展的问题都可以去了解。

第二步是了解战略及业务流程。公司接下来的战略方向是什么？竞争策略是什么？最集中需要解决的业务问题是什么？准备通过什么手段来解决？为了达成战略目标，理想的业务流程各环节应该如何相互协调来最终达成产品和服务对客户的圆满交付？这其中最核心的竞争关键点在哪里？

第三步则是根据战略方向和目标画出公司业务流程图，并理出各流程环节的主要目标及职责。然后对比现状，找出现有组织架构下各部门的划分是否符合业务流程图划分的各环节，部门的主要目标和职责是否与其所在流程环节相符，现在实际工作中存在的问题，能否经由重新的架构调整得到改善？对比之下，就很容易找出现有架构需要调整的地方，并将根据公司战略理出来的各业务流程环节的主要目标和职责赋予相对应的部门，初版的组织架构及各部门的部门目标及职责就完成了。

第四步，考虑人的因素。根据初版的组织架构和各部门职责，对照现有的人事任命和安排，会涉及到哪些人事变动基本上也就是清晰的了，这样的变动是否合适？不妥的地方能不能找到更好的解决方案？中间涉及太多公开、不公开的信息，其中弯弯绕绕是最考验HR的地方，尤其是在你总经理也是一个新人的时候，你的考虑不周全和处理不周到的地方，严重时让整个事情功亏一篑也不是不可能。

经过以上四步后，组织架构的建立和各部门职责的划分基本上已经完成。但要真正能够落地实施，则就需要进一步分解了。这就涉及到如何将部门目标和职责来进一步分解到各个岗位上，关于这一点，之前在写晋升的系列文章中有一篇提到过一点，有兴趣可点击链接：

https://www.hrloo.com/rz/14042266.html

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