关于绩效管理各种庞杂的问题不知道HR们耳朵听到长茧没有?「大库三支笔」接触到人力圈时间并不长,耳朵同样长了茧。所谓“当局者迷旁观者清”,绩效管理纠结那么多年,以下几个观点希望对HR的工作有一点启发:
1、绩效与时俱进了吗?现在需要研究的不是技术问题,不是哪个工具好哪个工具不好的问题,而是怎样去适应新的应用场景,“弱管理、自驱动”,HR以“绩效为王”的时代已经成为过去(请关注“人力资源管理的应用场景发生的根本变化”这一话题)。
2、缺少对人性特点的理解与应用,人性的特点是自私的,而我们总是想当然的想利用管理技术解决人性自私的一面,其结果往往并不理想。
3、对HR和管理者的个人能力要求太高,特别是各种新理论、新工具的轮番轰炸,HR应接不暇;
4、培训方式落后,要不理论的宣讲过多,要不过于表面肤浅,针对普通企业的实际案例剖析太少,“授人以鱼不如授人以渔”反过来应该可能更有价值;
5、绩效管理主流观点趋于“柔性”, 一味弱化绩效与奖惩挂钩及绩效考核的重要作用,过于回避矛盾和冲突。这样推行是可以降低难度,但导致绩效管理“软弱无力”,既然要做绩效,我们就应该斩钉截铁的坚持绩效考核的核心地位;
6、绩效管理的真正目的是什么?HR们一般像统一了口径似的,一致认为在于绩效改进和激励,但真的就到达了“改进”的目的?“激励”与“抑制”到达了平衡吗?其实大家也在回避,在老板无法看到效果时,所以他宁可选择绩效管理为“奖勤罚懒、奖优罚差”的工具,大家不要总以为老板们不懂绩效;
7、实际操作上过于拘泥于常规做法,过于迷信于理论和工具。当我们对绩效管理缺乏驾驭力时,就应该被动去适应,而不是主动去应对(有的强行推动,搞得自己身心疲惫,企业也反感,完全没有必要)。如对员工进行分层分级管理,绩效管理的覆盖范围应尽量压缩;能用简单管理手段的就没必要使用绩效管理,如奖金制、提成制、计件制并没有过时;敢于大胆使用非量化指标,这涉及到应用技巧问题;设置指标数量不要过多,也没有必要绞尽脑汁去设计一套“层罗叠嶂、摇曳生姿”般的管理体系。
8、缺少绩效管理实操技巧的应用。真正的绩效管理,肯定会牵涉到员工的切身利益,低绩效员工的“奶酪”不是那么好动的,所以企业推行比较被动,一旦员工否认绩效考核结果或缺乏量化指标就可能导致绩效管理失败,甚至引发劳动用工法律风险,因此HR掌握一些实用的、甚至“非常规”的管理办法也是必要的,我们对此有经验总结,后期会有分享。
「大库三支笔」对人力资源管理的质疑>吐槽只是说明发现了问题,洞见>方向则是我们提出解决之道的目的。怎样成为强有力的HR?有所为有所不为,不要在错误的道路上越走越远。话题很大,但切入点很小,后会有期......