阿文，从小学一年纪直到大学毕业，我们都在同一个城市，无论什么时候，需要帮忙，包括借钱，他总是我第一个想起的人。虽然他学的服装专业，也做了几年服装相关工作，还玩票性质的开过服装公司，不过最爱的还是炒股，最近又迷上了基金。
昨天话没说几句话，他直接发来一张基金对冲的截图，证明是真刀实枪的研究了；然后说了没几句，又发来一张收益计算与分配的截图，里面全是本金、净收益、年化收益率等字眼。我很好奇地问，这个你看得懂不？
他似乎已经入门了，很有成就感地说，这种收益分配方式，看似简单，其实特复杂，完全超越了普通财务会计，我研究了一整天才搞明白，再不懂就准备咨询你了。
他说最近一直在学习，学着看公司的财务报表，还要了解宏观经济，产业发展趋势，个体企业运营状况，有些也看不懂！我赞叹道，你很有风控的意识啊。他讲，不止是风控，还要了解企业的管理，人员，财务，发展战略等！没事还要收集企业更多相关信息，360度了解产品动态，用这些数据做深度分析，最后还来一句，记得把你的财务精髓也给我传授一下啊。
这话让我很是汗颜，或许他现在的知识储备量已经超过我好几个等级了。我认真地说，你挺适合做人资的，各方面能力都有了，就差点人资知识。他发个摇头的表情，直接来句没兴趣。
说实话，玩个基金学这么多，从管理、财务到企业战略等360度无死角，我还是第一次见到，不得不表示佩服。，同时也满满的危机感，作为HR，我们是不是也该行动起来啦。
很多HR都表示想学财务，只是不知从何入手。有些甚至报了会计班，却发现只是学了一些概念，对人资工作并没多少实质性帮助。如果想学财务，我建议有目的的去学习，如财务预算、成本分析、内控管理。
企业发展到一定阶段，必然要进行预算管理。曾有HR向我抱怨，公司的预算完全走形式，虽然做了各种预算，但完全没感受到任何变化。我只能说，纯粹玩数字游戏，做的只是个假预算。
一个完整的财务预算包括以下内容：资本预算、有息负债及财务费用、在建工程固定资产与无形资产、利润表、成本费用分摊表、资产负债表、现金流量表，人工成本预算只占预算很小的一块，关联性却很广。
预算看的并非绝对值，而是比率，如人工成本费用占营业收入的比重、人工成本费用在销售、管理、研发等方面的分配比例，然后才会关注固定人工成本与变动人工成本的比例，再细化固定人工成本由哪些内容组成，如固定工资、社保公积金、福利、残疾保障金、工会经费、职工教育经费、培训费用等。
从预算可以看出，规定的企业不用通过克扣员工利益来降低费用，如少交或不交社保，而是通过预算指明方向，如果实际中有不交社保的现象，以为预算是严格按编制计算社保的，这部分会直接扣除，企业不交社保没任何利益，还不如按期缴纳好了。
打开一张财务预算表，我们会发现人资预算与很多方面息息相关，如收入预算，包括各种收入类型的预算以及工作量的预算；税金及附加，随着收入的变化而变化；人工成本之外的其他成本，如材料成本、机械使用费、宣传费、水电能源费等几十项成本明细；一直到财务费用、税前利润、净利润。
一个预算做下来，基本把公司的业务状态以及发展趋势了解的八九不离十了，然后再谈企业战略目标、组织架构、岗位编制与需求，是不是会清晰很多。
具到人资预算，可以引入存量与增量的概念，然后通过编制将固定人工成本的各项明确化，通过收入将变动成本确定在一个合理的范围。做好人工费用预算，我们才能每月进行预算执行，做好人资成本费用分析。HR总是抱怨无法摆脱事务性工作。通过借鉴性学习，深挖事务性工作，为领导提供决策性数据，是一个不错的途径。
前几天发现的一件小事，让我觉得有必要谈一谈人力成本分析。
做薪酬测算的时候，发现有几个人的薪酬比较异常，最后经过深挖历史数据，原来是某阶段的学习补贴，薪酬专员只增不减，导致这几个人的薪酬与其他岗位相比，多看一块。如果有人工成本分析，很容易发现原因，及时避免这种低级错误。
做人力成本分析，首先必须明确其构成，否则缺项漏项显得太业余。一般来讲，人力成本主要包括：员工工资、社保公积金费用（单位部分）、员工福利费、招聘费、培训费等各种相关费用。
当然，各种费用应该有个大致的分类，如那些是主要成本，那些是辅助成本，或者按固定成本、变动成本、半变动成本区分，目的是让领导一眼能看到重点。
既然是分析，肯定有对比。从宏观上讲，人力总成本的分析，一般可采用对比分析法，将人工成本的实际水平做各种对比分析。如与计划比；与去年同期比；与上月比； 与历史最好水平比； 与同行业先进水平比等，完全可以按照实际需求及领导喜好确定。
在确定对象后，可以列出差额，计算增减百分比，通过这样纵向横向等各种分析后，无疑让你的人力成本分析直接提升了几个档次。
实施对比分析后，可将对比分析的结果，再采用因素分析法，找出问题产生的原因，尤其是核心原因。再采用关联分析或相关分析，来认识和归纳这些问题间的内在联系。这是分析的核心。否则，你的分析可能只是数据的堆砌。
找差距绝对是一个技巧活。无论这个月人工成本是上升还是下降，你都必须找出核心原因，这是第一步；当然，找出问题不是目的，目的是保证能与你的措施或策略结合起来。如离职率，很少引起领导重视。那么通过人工成本分析，可以让数据呈现出因为离职导致的人工重叠金额。如部门编制，可以通过部门价值反映，如通过部门营业收入与人工成本的比值体现。这些活其实财务也有做，所以，如果你能做的比财务更深刻，更直观，那正是你的价值所在。
做人力成本分析，不仅仅局限人资成本的对比分析，还包括同期一些数据的对比。如与主营业务收入、营业利润、总成本的对比。具体来讲，有以下指标：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。这些指标，不仅仅是简单的计算，更重要的是，找出同行业的指标参考值，确定本企业所在的位置，让每一个指标都能体现出本身的意义。
财务之外，经营也是HR必须学习的重点。人资最大的短板在于价值难以体现，而经营是最会体现价值的。经营，其实是企业年度目标落地的助推器，因此学习经营的思路很重要，学会像经营一样明确工作方向、理清思路、找到差距、拿出应对措施、达到预期目，从而将人资年度目标、部门年度目标、个人年度目标有机结合，了解每一个过程指标的完成情况，清晰地认识到企业、部门、个人目前所处的位置，让人资的价值更容易体现。
当然，财务、经营之外，心理学、金融等都是不错的学习对象，考虑到行业关联性，我曾经学过建筑，考过一级建造师，因此也建议有学习想法的，可以把行业性作为一个方向。当然，所有这些都需要推行，因此必须掌握几种拿得出手的管理方式，如6s、积分制管理、质询会等，都会让我们的工作事半功倍。本没写这篇文章的打算，只是昨晚阿文的一席话给了我太多的感触，因此将所思所感记录下来，与大家共勉。
上榜得茅豆
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21楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 向锋哥学习的地方越来越多！向哥靠近！本文必须好好的学习！再次看！
曹锋
@阿东1976：今天怎么这么谦虚，互相学习才是正解！
20楼 朵暖咪
其实这些你有很多东西可以写。即是对自己知识的一个梳理，也是一个反思，还能教别人看到门道。很不错的。
19楼 夏家湾人
学习了，谢谢分享！
18楼 dylen2012
博学明智
17楼 王的君
说实话，玩个基金学这么多，从管理、财务到企业战略等360度无死角，我还是第一次见到，不得不表示佩服。，同时也满满的危机感，作为HR，我们是不是也该行动起来啦。确实啦，只有人力资源专业知识，人力资源工作是不可能做得顺心如意的。
16楼 晴天5166
学习了，谢谢分享
15楼 美伊玲128
学习了，谢谢分享
14楼 青草阳光
#赞赏# 纯干货啊！涨姿势！
13楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 果断收藏！谢谢~~
12楼 浪蝶
人资管理中成本问题，确实是个需深究问题。学习了，谢谢。
11楼 一鼻子灰
正如这个社会是一张网一样，任何一个岗位都不是独立存在的，一定会和其他相关部门有交叉，有交叉就意味着有知识的交流，如果不懂，任何交流和发现以及解决问题，所以在年末总结的时候，把自己身边的网络进行梳理，选出最急需迫切需要解决的部分，着重学习这方面的知识，弥补短板，一定时间的学习，总结再梳理，相信日日有学习，月月有总结，一定会年年有提高，这样的多面手，哪里都去得，又有什么岗位不能胜任呢。谢谢大咖的正能量分享。
曹锋
@一鼻子灰：这个描述特别到位
10楼 hsy化小乙
???? 好棒
9楼 425534083
学习了，谢谢分享你的经验。
8楼 伊阿宋74710
共勉真是个不错的总结
7楼 郑志杰ansen
#赞赏# 人力资源管理，必须对财务的成本预算，要可控。目前在做预算
6楼 杨芬
写得很好，让想学习财务知识的我有了更明确的方向了。
5楼 简单1987
正做18年人工成本预算，谢谢分享。
4楼 柠檬大神
写的特别好， 拜读了。谢谢分享。
3楼 也许如果
感觉有太多只是需要学习，不知道从何下手了？
2楼 香草紫苏冯鑫
夏天哥哥全能高手，正好要做下年预算了，及时雨～
曹锋
@香草紫苏冯鑫：我们刚通过审核，讨论了不知道多少回
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